Da quando i candidati possono utilizzare un modello linguistico durante un test, la situazione è cambiata. Di seguito potrete leggere cosa sta realmente andando storto, quali sono le soluzioni efficaci e come valutare un risultato su cui nutrite dei dubbi.
La frode durante una valutazione raramente è frutto di un complotto. Si tratta di un candidato che apre una finestra di chat durante un test attitudinale, di qualcuno che permette a un familiare di guardare con lui, oppure di domande che sono finite da qualche parte su un forum.
Il problema non risiede nel test in sé, bensì in una decisione di assunzione basata su informazioni errate. La soluzione, pertanto, raramente consiste in un maggiore controllo, ma solitamente in una procedura che renda automaticamente visibile qualsiasi anomalia.
Le domande di ragionamento basate su testi sono quelle più sensibili a questo aspetto. Le sequenze di figure e i compiti di reazione lo sono molto meno.
Si verifica soprattutto nelle procedure in cui, dopo il test online, non segue alcun colloquio.
Chi utilizza per anni lo stesso insieme fisso di compiti è quello che corre il rischio maggiore.
Nel caso dei questionari sulla personalità non si tratta di frode in senso stretto, ma piuttosto di un profilo poco articolato che non regge durante il colloquio.
Quattro elementi che eliminano ogni tentazione o mettono in luce eventuali anomalie. Nessuno di essi richiede l’uso di telecamere.
Un punteggio che si discosta notevolmente dal quadro generale non costituisce una prova. Le persone possono avere giornate no, connessioni instabili e, talvolta, un talento inaspettato. Trattate quindi un risultato anomalo come un interrogativo, non come una conclusione.
Ciò che non si deve mai fare è scartare qualcuno sulla base di un sospetto senza prima discuterne. Spieghi ciò che osserva, chieda chiarimenti sulla situazione e proponga una seconda valutazione. Questo non solo è corretto, ma impedisce anche di perdere un candidato idoneo a causa di un errore di valutazione.
Scoprite come hrmforce gestisce i dati →Non nel senso di cercare la risposta corretta, poiché questa non esiste. È tuttavia possibile indicare ciò che si ritiene il datore di lavoro voglia sentire. I questionari prevedono controlli su tale schema, il che porta a un profilo poco articolato.
Ciò riduce le barriere all’utilizzo del servizio, ma comporta una perdita di fiducia, di privacy e di abbandoni durante la procedura. Valutate questi aspetti rispetto all’importanza della posizione. Per la maggior parte dei ruoli, in caso di dubbio è preferibile effettuare una seconda valutazione.
Sì, a condizione che si spieghi il motivo e si dia al candidato la possibilità di rispondere. Lo si faccia sotto forma di domanda, non di accusa.
Per le domande a risposta aperta, il rischio è aumentato. Per le serie di figure astratte, ciò è molto meno vero. La soluzione più efficace rimane quella di verificare i risultati durante il colloquio.
Un consulente analizzerà il Suo processo di selezione e individuerà i punti di rischio.