Filtre por tema, setor ou dimensão. Em cada caso, poderá ler qual foi o desafio, a abordagem adotada e os resultados obtidos.
Elevada rotatividade entre os novos profissionais de saúde e seleção baseada na intuição.
Teste de personalidade e questionário específico para o setor como etapa obrigatória, associados a um perfil de correspondência para cada função.
As reuniões de desenvolvimento mantiveram-se genéricas e sem compromisso.
Feedback de 360 graus e um perfil de competências por função como base para a reunião anual de avaliação.
Grandes volumes de recrutamento para funções operacionais com um processo de seleção demorado.
Teste de capacidades cognitivas e pré-seleção rápida na página inicial, integrados no ATS.
Ciclo de entrevistas fragmentado, sem uma estrutura central nem uma visão geral.
Ciclo digital de entrevistas com a «bila», entrevistas de desenvolvimento e de avaliação anual num único portal.
Equipa que cresceu rapidamente, com uma repartição de funções pouco clara e atritos crescentes.
Análise de equipa e teste de motivação como base para uma sessão de equipa sobre colaboração.
Elevada rotatividade e limitações no desenvolvimento profissional nas equipas de loja e de distribuição.
Avaliação de empregabilidade e percursos de desenvolvimento para identificar o talento interno.
A escassez de talentos na área da tecnologia tornava cada erro dispendioso.
Testes cognitivos e de personalidade para avaliar antecipadamente o potencial e a adequação à equipa.
Muitas vagas para funções operacionais e pouco tempo para a seleção de candidatos.
Um breve questionário de pré-seleção e um teste de competências como primeiro filtro.
Recrutamento em picos, com um nível de admissões muito variável.
Avaliação de seleção padronizada com perfil de compatibilidade por grupo funcional.
As avaliações eram díspares e difíceis de comparar.
Ciclo de entrevistas orientado para as competências, com níveis bem definidos para cada função.
Orçamento limitado para formação e necessidade de desenvolvimento específico.
Testes de personalidade e motivação para definir com precisão o foco de desenvolvimento.
Picos sazonais e recrutamento rápido com elevada taxa de desistência.
Uma breve pré-seleção com base na atitude e na orientação para o cliente, realizada numa fase inicial do processo.
O envelhecimento da população e o trabalho físico exigiam uma empregabilidade sustentável.
Avaliação da aptidão profissional e percursos de desenvolvimento para manter os colaboradores motivados e flexíveis.
A reorganização exigiu equipas mais fortes e ágeis.
Análise de equipa e feedback 360 para reforçar a colaboração e as funções.
Grandes fluxos de candidatos que precisavam de ser avaliados de forma rápida e objetiva.
Pré-seleção automatizada com testes de competências e de personalidade através de API.
A elevada carga de trabalho e o absentismo exigiram que se prestasse atenção à resiliência.
Avaliação da resiliência mental e entrevistas de desenvolvimento centradas no equilíbrio entre vida profissional e pessoal.
Equipa recém-formada com diferentes estilos de trabalho.
Análise de motivações e de equipas como base para acordos de trabalho.
O rápido crescimento exigiu um desenvolvimento escalável da liderança.
Teste de liderança e feedback 360 como base para um programa de desenvolvimento.
Não foram encontrados casos. Ajuste os seus filtros.
Discuta com um especialista como funciona um portal próprio, ao abrigo de uma licença, no seu setor.