G Competență comportamentală HF-D4.1-001 transversal 7 competențe
Dezvoltarea viziunii
Crearea unei viziuni coerente asupra poziției pe care organizația sau echipa o va ocupa peste câțiva ani, pe baza tendințelor, a semnalelor și a propriului raționament.
Cum măsoară hrmforce acest lucru
- Metodă de măsurare
- Centru de evaluare · rho 0.29 (SD 0.09)
- Instrument hrmforce
- Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback
- Competență (cadrul 50)
- Viziune
- Antrenabilitate
- mediu
- Perspectiva cererii 2026 până în 2030
- în creștere
Exerciții multiple, evaluatori multipli, notare pe dimensiuni.
Acesta este un criteriu de selecție, nu un obiectiv de dezvoltare pe termen scurt. Nu elaborați un plan de dezvoltare pe trei luni pentru acest aspect.
Ancore comportamentale
| Nivel | Comportamentul la acest nivel |
|---|---|
| N1 Ghidat | Exprimă în propriile cuvinte unde dorește echipa să ajungă peste un an și ce activități sunt necesare pentru a atinge acest obiectiv. lucrează sub supraveghere și respectă instrucțiunile · rutină, câte o variabilă pe rând · sarcină proprie |
| N3 Competență avansată | Corelează tendințele de pe piață și din domeniul profesional într-o imagine de ansamblu pentru propria echipă și o verifică împreună cu colegii. își stabilește propria abordare și solicită în mod proactiv opinii · mai multe variabile, o anumită ambiguitate · propria echipă sau propriul proces |
| N5 Conducere | Formulează o viziune pe mai mulți ani pentru întreaga organizație, o susține cu scenarii și o utilizează ca criteriu de evaluare a investițiilor. stabilește standardul și politica · strategic, în condiții de incertitudine ridicată · organizație, lanț valoric sau profesie |
N2 și N4 nu sunt ancorate în mod deliberat. Evaluatorii le plasează între ancore, urmând convenția O*NET.
Competențe subiacente
Aceste competențe moștenesc ruta de măsurare și ancorele comportamentale ale acestui construct.
| T | Competență | Definiție | Perspectiva cererii 2026 până în 2030 |
|---|---|---|---|
| G | Redactarea unui document de viziune Declarația de viziune | Prezintă o viziune asupra viitorului organizației într-un document concis, care include obiective ambițioase, opțiuni și argumente. | în creștere |
| G | Formularea unei viziuni convingătoare asupra viitorului Viziune de viitor | Exprimă într-un limbaj simplu unde dorește echipa sau organizația să ajungă peste câțiva ani. | în creștere |
| G | Evaluarea semnalelor de tendință pentru construirea viziunii Interpretarea tendințelor | Evaluează care dintre semnalele sociale, tehnologice și de piață sunt cu adevărat relevante pentru viziunea proprie a organizației asupra viitorului. | în creștere |
| G | Formularea misiunii și a valorilor fundamentale Misiune și valori | Descrie motivul pentru care organizația există și valorile care ar trebui să ghideze comportamentul angajaților săi. | stabil |
| G | Testarea viziunii împreună cu părțile interesate Validarea viziunii | Prezintă o viziune preliminară angajaților, clienților și superiorilor și încorporează reacțiile acestora în text. | stabil |
| G | Revizuirea viziunii asupra informațiilor noi Analiza viziunii | Evaluează periodic dacă viziunea asupra viitorului mai este valabilă și o ajustează atunci când au loc schimbări majore. | în creștere |
| G | Stabilirea unei viziuni pe termen lung Ambiție pe termen lung | Stabilește nivelul de rezultate, calitate sau creștere pe care organizația își propune să îl atingă în trei până la cinci ani. | stabil |