G Competență comportamentală HF-D3.2-003 transversal 8 competențe
conștientizare organizațională
Recunoașterea modului în care funcționează relațiile formale și informale, interesele și procesul decizional în cadrul organizației și luarea acestora în considerare în propriile acțiuni.
Cum măsoară hrmforce acest lucru
- Metodă de măsurare
- Situational Judgement Test · rho 0.12 (SD 0.11)
- Instrument hrmforce
- Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback
- Competență (cadrul 50)
- Sensibilitate organizațională
- Antrenabilitate
- mediu
- Perspectiva cererii 2026 până în 2030
- stabil
Scenariu cu opțiuni de răspuns, notat în funcție de cunoștințe sau de tendințe comportamentale.
Acesta este un criteriu de selecție, nu un obiectiv de dezvoltare pe termen scurt. Nu elaborați un plan de dezvoltare pe trei luni pentru acest aspect.
Ancore comportamentale
| Nivel | Comportamentul la acest nivel |
|---|---|
| N1 Ghidat | Se întreabă cine trebuie să fie implicat într-un subiect înainte ca o propunere să fie comunicată celorlalți. lucrează sub supraveghere și respectă instrucțiunile · rutină, câte o variabilă pe rând · sarcină proprie |
| N3 Competență avansată | Evaluează ce interese vizează o propunere, implică din timp persoanele potrivite și alege momentul potrivit pentru a o prezenta. își stabilește propria abordare și solicită în mod proactiv opinii · mai multe variabile, o anumită ambiguitate · propria echipă sau propriul proces |
| N5 Conducere | Înțelege relațiile dintre unitățile organizaționale și părțile externe și orientează procesul decizional prin organizarea sprijinului încă dintr-o etapă timpurie. stabilește standardul și politica · strategic, în condiții de incertitudine ridicată · organizație, lanț valoric sau profesie |
N2 și N4 nu sunt ancorate în mod deliberat. Evaluatorii le plasează între ancore, urmând convenția O*NET.
Competențe subiacente
Aceste competențe moștenesc ruta de măsurare și ancorele comportamentale ale acestui construct.
| T | Competență | Definiție | Perspectiva cererii 2026 până în 2030 |
|---|---|---|---|
| V | Trasarea traseului procesului decizional Cartografierea deciziilor | Stabilirea persoanelor care iau decizii în cadrul organizației și a ordinii în care o propunere trece prin mâinile acestora. | stabil |
| V | Identificarea părților interesate Analiza părților interesate | Denumirea unei schimbări sau a unui proiect: cine are influență, cine este afectat și care sunt interesele fiecăruia. | stabil |
| G | Luarea în considerare a relațiilor informale Rețele informale | Evaluarea persoanelor care sunt ascultate efectiv în practică, inclusiv în afara organigramei oficiale. | stabil |
| V | Alinierea unei propuneri la agenda conducerii Propuneri de structurare | Formularea unei propuneri proprii în concordanță cu obiectivele și cifrele pe care se bazează conducerea. | în creștere |
| G | Alegerea momentului potrivit pentru o propunere Propuneri privind calendarul | Prezentarea unei propuneri într-un moment în care factorii de decizie au atenția și bugetul necesare pentru aceasta. | stabil |
| V | Obținerea sprijinului pentru o propunere Obținerea acceptului | Organizarea unor discuții separate cu persoanele implicate înainte de luarea unei decizii, pentru a identifica susținătorii și oponenții. | în creștere |
| G | Denumirea regulilor nescrise Cultura organizațională | Explicarea unui nou coleg cu privire la obiceiurile și aspectele sensibile specifice organizației. | stabil |
| V | Explicarea poziției propriului departament Explicarea structurii organizaționale | Explicarea sarcinilor departamentului propriu și a modului în care acestea se leagă de celelalte unități. | stabil |