G Competență comportamentală HF-D4.2-006 transversal 8 competențe
Luarea unor decizii dificile privind personalul
Luarea deciziilor privind planurile de perfecționare, transferul sau încetarea contractului de muncă, însoțite de o documentare minuțioasă și de o explicație clară adresată persoanelor implicate.
Cum măsoară hrmforce acest lucru
- Metodă de măsurare
- Centru de evaluare · rho 0.29 (SD 0.09)
- Instrument hrmforce
- Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback
- Competență (cadrul 50)
- Capacitatea de luare a deciziilor
- Antrenabilitate
- mediu
- Perspectiva cererii 2026 până în 2030
- stabil
Exerciții multiple, evaluatori multipli, notare pe dimensiuni.
Acesta este un criteriu de selecție, nu un obiectiv de dezvoltare pe termen scurt. Nu elaborați un plan de dezvoltare pe trei luni pentru acest aspect.
Ancore comportamentale
| Nivel | Comportamentul la acest nivel |
|---|---|
| N1 Ghidat | Semnalează, în timp util și cu exemple, managerului responsabil, preocupările legate de performanța unui coleg. lucrează sub supraveghere și respectă instrucțiunile · rutină, câte o variabilă pe rând · sarcină proprie |
| N3 Competență avansată | Ia o decizie fundamentată după parcurgerea unui proces de îmbunătățire, o discută personal și consemnează motivele în dosar. își stabilește propria abordare și solicită în mod proactiv opinii · mai multe variabile, o anumită ambiguitate · propria echipă sau propriul proces |
| N5 Conducere | Ia decizii privind cazurile de reorganizare și concediere cu impact semnificativ, evaluează consecințele juridice și umane și prezintă justificarea alegerii făcute consiliului de administrație și comitetului de întreprindere. stabilește standardul și politica · strategic, în condiții de incertitudine ridicată · organizație, lanț valoric sau profesie |
N2 și N4 nu sunt ancorate în mod deliberat. Evaluatorii le plasează între ancore, urmând convenția O*NET.
Competențe subiacente
Aceste competențe moștenesc ruta de măsurare și ancorele comportamentale ale acestui construct.
| T | Competență | Definiție | Perspectiva cererii 2026 până în 2030 |
|---|---|---|---|
| G | Constituirea unui dosar personal detaliat Documentație pentru luarea deciziilor | Înregistrează conversațiile, acordurile, avertismentele și rezultatele, astfel încât o decizie să poată fi verificată ulterior. | stabil |
| G | Desfășurarea unei discuții privind concedierea Discuția privind concedierea | Comunică decizia de încetare a contractului de muncă, precizează motivul și discută pașii următori într-un mod respectuos. | stabil |
| G | Pregătirea unui acord de conciliere Acord de soluționare | Elaborează, cu sprijin juridic, o propunere care include data de încetare a contractului, compensațiile, concediile și acordurile privind referințele. | stabil |
| G | Luarea deciziei și explicarea unui transfer Decizia de reasignare | Decide să repartizeze un angajat într-un alt rol sau într-o altă echipă și explică motivul tuturor celor implicați. | stabil |
| G | Aplicarea unei măsuri disciplinare Măsuri disciplinare | Alege o măsură adecvată, cum ar fi un avertisment, suspendarea sau reținerea salariului, și consemnează motivele care stau la baza acesteia. | stabil |
| G | Luarea deciziei privind reînnoirea contractului Decizia privind reînnoirea contractului | Evaluează performanța, disponibilitatea posturilor și riscurile și decide la timp dacă un contract temporar va fi reînnoit. | stabil |
| K | Aplicarea principiului reflecției olandeze Principiul reflecției | Stabilește, în cadrul procesului de reducere a personalului, pentru fiecare grup de posturi și fiecare categorie de vârstă, cine îndeplinește condițiile pentru concediere pe baza vechimii în muncă. | stabil |
| G | Evaluarea impactului unei decizii asupra echipei Gestionarea conflictelor în cadrul echipei | Discută cu echipa consecințele unei decizii drastice privind personalul și restabilește calmul și echilibrul în ceea ce privește volumul de muncă. | stabil |