V Competencia HF-D4.5-001 transversal 10 competencias
Gestión del cambio
Planificar y orientar el cambio mediante la participación de las partes interesadas, la organización de las fases, la influencia en el comportamiento y el seguimiento de los resultados que se pretende obtener con dicho cambio.
Cómo lo mide hrmforce
- Método de medición
- Centro de evaluación · rho 0.29 (SD 0.09)
- Instrumento hrmforce
- Competency Check, 360 Feedback
- Competencia (marco 50)
- Sensibilidad organizativa
- Entrenabilidad
- medio
- Perspectiva de demanda 2026 a 2030
- en alza
Múltiples ejercicios, múltiples evaluadores y puntuación por dimensiones.
Anclas conductuales
| Nivel | Comportamiento en este nivel |
|---|---|
| N1 Guiado | Adapta su propia forma de trabajar a un cambio anunciado y solicita una explicación cuando los pasos no están claros. trabaja bajo supervisión y sigue instrucciones · rutinario, una variable cada vez · tarea propia |
| N3 Nivel avanzado | Elabora un plan de cambio para el equipo junto con las personas implicadas, selecciona las intervenciones para cada grupo y supervisa su puesta en práctica. establece su propio enfoque y solicita aportaciones de forma proactiva · varias variables, cierta ambigüedad · su propio equipo o proceso |
| N5 Liderazgo | Dirige programas de cambio en toda la organización, coordina su labor con el comité de empresa y los supervisores, y establece el enfoque de cambio de la organización. establece la norma y la política · estratégico, en un contexto de gran incertidumbre · organización, cadena de valor o profesión |
N2 y N4 no se han anclado deliberadamente. Los evaluadores las sitúan entre los puntos de referencia, siguiendo la convención de O*NET.
Competencias subyacentes
Estas competencias heredan la vía de medición y las anclas conductuales de este constructo.
| T | Competencia | Definición | Perspectiva de demanda 2026 a 2030 |
|---|---|---|---|
| V | Elaboración de un plan de cambio Plan de cambio | Registra el objetivo, las fases, los participantes, los puntos de comunicación y los puntos de evaluación de un cambio incluido en un plan. | en alza |
| V | Realización de un análisis de las partes interesadas Análisis de las partes interesadas | Establece un mapa de las personas implicadas en función de su interés, influencia y postura, y determina un enfoque para cada grupo. | en alza |
| V | Elaboración de un plan de comunicación del cambio Plan de comunicación del cambio | Determina el mensaje, el canal, el momento y el remitente en función del público destinatario para la comunicación sobre el cambio. | en alza |
| V | Justificación de la urgencia y la necesidad Generar un sentido de urgencia | Aclara, con datos, cifras y ejemplos, por qué la forma actual de trabajar no es sostenible. | en alza |
| K | Aplicación del enfoque de cambio de Kotter Modelo de cambio de Kotter | Conoce las etapas sucesivas de Kotter y las utiliza como marco de ordenación para un proceso de cambio. | estable |
| V | Organización de patrocinadores y embajadores Patrocinio del cambio | Consigue un patrocinador visible y un grupo de compañeros que sirvan de ejemplo del cambio en el trabajo diario. | en alza |
| V | Realización de un análisis del impacto del cambio Análisis del impacto del cambio | Determina, para cada equipo, qué tareas, sistemas, competencias y habilidades se verán afectadas por el cambio. | en alza |
| V | Realización de mediciones de referencia y de efectos Medición de referencia | Mide algunos indicadores antes y después del cambio y determina si se produce el efecto deseado. | en alza |
| V | Puesta en marcha de una prueba piloto de un nuevo método Diseño del proyecto piloto | Prueba un nuevo método de trabajo primero en un equipo concreto y establece de antemano los criterios para su implantación. | en alza |
| V | Involucrar a la representación de los empleados en el proceso de cambio Participación del comité de empresa | Implica la participación del comité de empresa o de los representantes del personal desde el principio e incorpora sus recomendaciones en el enfoque. | estable |