FF01 Gestión general y ejecutiva lead gestiónpymescomercial

Director de sucursal

También conocido como: Gerente de sucursal · Director de centro · Director regional

Dirige una sucursal independiente con responsabilidad propia sobre los resultados, gestionando las ventas, el personal y las operaciones, y adapta los marcos del grupo al mercado local.

El director de sucursal asume la plena responsabilidad de un centro con ingresos, costes y personal propios, y depende de un nivel directivo regional o del grupo. A diferencia de un director general, esta función no establece la estrategia, sino que debe actuar a nivel local dentro de los marcos establecidos. En la práctica, se presta demasiada atención a los ingresos regionales y muy poca a la capacidad de operar dentro de los marcos del grupo, lo que genera fricciones tan pronto como se produce una integración o un cambio de sistema.

Competencias a medir

Estos son los constructos de conducta y aptitud de este perfil. Cada uno indica qué cuestionario de hrmforce lo mide.

Competencias a medir	Nivel objetivo	Instrumento hrmforce	Método de medición	Ancla conductual en el nivel objetivo
Capacidad de decisión Competencia (marco 50): Capacidad de toma de decisiones Eliminatoria	N5	Big Fifty, 360 Feedback	Situational Judgement Test	Toma decisiones sobre asuntos irreversibles con consecuencias importantes, registra las ventajas e inconvenientes y establece qué decisiones pueden tomar los demás por sí mismos.
integridad y fiabilidad Competencia (marco 50): Integridad Eliminatoria	N5	Big Fifty (Escala de Integridad), 360 Feedback, Entrevista estructurada	Cuestionario de personalidad	Establece las normas de integridad de la organización, vela por su cumplimiento también ante las partes influyentes y explica públicamente las decisiones resultantes.
Dirigir y orientar a las personas Competencia (marco 50): Gestión	N5	Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback	Centro de evaluación	Diseña la línea directiva para toda la organización, aborda con los directivos su estilo de gestión y define qué se entiende aquí por una buena dirección.
Capacidad de persuasión Competencia (marco 50): Capacidad de persuasión	N5	Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback	Centro de evaluación	Convence a la junta directiva y a las partes externas para que acepten un cambio de rumbo de gran alcance y mantiene ese apoyo cuando aumenta la resistencia.
conciencia organizativa Competencia (marco 50): Sensibilidad organizativa	N5	Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback	Situational Judgement Test	Analiza las relaciones entre las unidades organizativas y las partes externas y orienta la toma de decisiones organizando el apoyo en una fase temprana.
Emprendimiento Competencia (marco 50): Emprendimiento	N5	Big Fifty, Competency Check, Career Interest, 360 Feedback	Centro de evaluación	Pone en marcha nuevas actividades o iniciativas para la organización y asume la responsabilidad de la inversión y los resultados.
Desarrollo de la visión Competencia (marco 50): Visión Eliminatoria	N4	Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback	Centro de evaluación	Relaciona las tendencias del mercado y de la profesión para ofrecer una visión general a su propio equipo y la contrasta con sus compañeros.
Tomar decisiones difíciles en materia de personal Competencia (marco 50): Capacidad de toma de decisiones	N5	Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback	Centro de evaluación	Toma decisiones sobre casos de reorganización y despidos de gran alcance, sopesa las consecuencias jurídicas y humanas, y rinde cuentas de dicha decisión ante la junta directiva y el comité de empresa.
Tolerancia al estrés Competencia (marco 50): Resiliencia ante el estrés	N5	Big Fifty, 15PF, Mental Resilience (4C)	Cuestionario de personalidad	Mantiene la organización en condiciones de funcionar en situaciones de crisis, toma decisiones en contextos de gran incertidumbre y establece el modelo a seguir para actuar con serenidad bajo presión.
Orientación al mercado Competencia (marco 50): Orientación al mercado	N5	Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback	Centro de evaluación	Traduce la evolución del mercado a la agenda estratégica de la organización y reposiciona la oferta a largo plazo.
Cómo abordar la ambigüedad Competencia (marco 50): Flexibilidad	N5	Big Fifty, Mental Resilience (4C), Competency Check	Situational Judgement Test	Establece el rumbo en situaciones de gran incertidumbre, deja clara la incertidumbre restante y mantiene a la organización en marcha hasta que se pueda tomar una decisión.

Perfil resumido

Las diez competencias con más peso de este perfil. El perfil completo con cada competencia, ancla conductual y método de medición está en la descarga.

T	Competencia	Nivel objetivo	Peso	Eliminatoria	Método de medición
G	Capacidad de decisión	N5	5	sí	Situational Judgement Test
V	Gestión de las partes interesadas	N5	5	no	Centro de evaluación
G	integridad y fiabilidad	N5	5	sí	Cuestionario de personalidad
V	Pensamiento estratégico	N5	5	sí	Centro de evaluación
G	Dirigir y orientar a las personas	N5	5	no	Centro de evaluación
K	Lectura e interpretación de informes financieros	N5	5	sí	Prueba de conocimientos
V	Evaluación de riesgos	N5	4	no	Prueba de muestra de trabajo
G	Capacidad de persuasión	N5	4	no	Centro de evaluación
G	conciencia organizativa	N5	4	no	Situational Judgement Test
V	Gestión del cambio	N5	4	no	Centro de evaluación

Consulte las 25 competencias en el perfil completo

Instrumentos de evaluación para este puesto

17 constructos medibles

Competency Check

Evaluación de competencias a nivel conductual

13 constructos medibles

360 Feedback

Múltiples evaluaciones basadas en indicadores de comportamiento

11 constructos medibles

Big Fifty

Cuestionario de personalidad, 150 ítems, 25 factores

5 constructos medibles

Prueba de conocimientos (específica para cada cliente)

Prueba de conocimientos profesionales, adaptada a cada cliente

5 constructos medibles

Prueba de muestra de trabajo

Muestra de trabajo representativa en condiciones estandarizadas

2 constructos medibles

Entrevista estructurada

Entrevista conductual con una estructura fija

2 constructos medibles

Mental Resilience (4C)

Resiliencia mental según el modelo 4C

1 constructos medibles

Big Fifty (Escala de Integridad)

1 constructos medibles

Ability Scan

Prueba de aptitud: habilidades de razonamiento verbal, numérico y abstracto

1 constructos medibles

Career Interest

Intereses profesionales, alineados con el marco RIASEC

1 constructos medibles

15PF

Perfil de personalidad, una alternativa más concisa al «Big Fifty»

1 constructos medibles

Career Orientations

Anclas profesionales y valores laborales

1 constructos medibles

Development Review

Entrevista estructurada de desarrollo