V Compétence HF-D4.5-004 intersectoriel 8 compétences
Conception organisationnelle
Concevoir et adapter la structure, les rôles, les compétences et les modes de consultation d’une unité organisationnelle afin de les aligner sur la stratégie, les flux de travail et les ressources humaines disponibles.
Comment hrmforce le mesure
- Méthode de mesure
- Portefeuille ou éléments justificatifs
- Instrument hrmforce
- Test de connaissances (spécifique au client), Competency Check
- Aptitude (référentiel 50)
- Pensée conceptuelle
- Aptitude à l'apprentissage
- moyen
- Perspective de demande 2026 à 2030
- stable
Ensemble de travaux ou de résultats antérieurs, évalués selon des critères fixes.
Ancres comportementales
| Niveau | Comportement attendu à ce niveau |
|---|---|
| N1 Guidé | Décrivez vos propres tâches et signalez les chevauchements ou les lacunes dans les rôles au sein de votre équipe. travaille sous supervision et suit les consignes · procédure standard, une variable à la fois · tâche personnelle |
| N3 Maîtrise | Révise les rôles et les formulaires de consultation au sein de sa propre équipe en fonction du flux de travail et consigne la nouvelle répartition. définit sa propre approche et sollicite activement des contributions · plusieurs variables, une certaine ambiguïté · votre propre équipe ou processus |
| N5 Direction | Conçoit la structure principale de l'organisation, évalue les différentes options de conception au regard de la stratégie et des risques, et défend cette conception auprès du conseil d'administration et du comité d'entreprise. définit la norme et la politique · stratégique, dans un contexte de forte incertitude · organisation, chaîne de valeur ou profession |
Les éléments N2 et N4 ne sont délibérément pas ancrés. Les évaluateurs les placent entre les points d'ancrage, conformément à la convention O*NET.
Compétences sous-jacentes
Ces compétences héritent de la voie de mesure et des ancres comportementales de ce construit.
| T | Compétence | Définition | Perspective de demande 2026 à 2030 |
|---|---|---|---|
| V | Conception d'un organigramme Conception d'organigrammes | Organise les services, les liens hiérarchiques et les postes de direction dans un organigramme adapté à la stratégie. | stable |
| V | Mise en place d'une architecture des métiers Architecture des postes | Classe tous les postes en familles et en niveaux, avec une progression cohérente des tâches et de leur pondération. | stable |
| V | Description des rôles et des attributions Matrice d’autorité | Répertorie, pour chaque fonction, les tâches, le pouvoir de décision et les limites de dépenses dans le cadre d’un mandat ou d’un schéma d’habilitation. | stable |
| V | Détermination de l'étendue du contrôle Niveau de contrôle | Permet de déterminer le nombre de collaborateurs qu’un responsable peut encadrer en fonction de la complexité des tâches et du degré d’autonomie des collaborateurs. | stable |
| V | Conception d’une structure de consultation Structure de gouvernance | Permet de déterminer quels sont les organes existants, qui les compose, quelles sont leurs décisions et comment ils interagissent entre eux. | stable |
| V | Mise en place d’équipes autonomes Équipes autonomes | Confie à l'équipe la planification, la gestion de la qualité et la répartition de la charge de travail, et met en place le soutien et le cadre nécessaires à cet effet. | stable |
| V | Élaboration d'un plan de réorganisation Planification de la réorganisation | Élabore un projet de réorganisation comprenant les nouveaux effectifs, la procédure de placement et les conséquences sociales. | stable |
| V | Réorganisation des effectifs en fonction de la croissance ou du déclin Restructuration des effectifs | Répartit les tâches entre un nombre plus ou moins important de personnes tout en préservant la continuité et la qualité. | stable |