G Compétence comportementale HF-D3.3-003 transversal 8 compétences
recevoir des retours d'expérience
Accepter les retours d’information sur son propre comportement, poser des questions complémentaires pour en comprendre le sens et en tenir visiblement compte dans son comportement ultérieur.
Comment hrmforce le mesure
- Méthode de mesure
- Feedback à 360 degrés
- Instrument hrmforce
- Big Fifty, 360 Feedback, Development Review
- Aptitude (référentiel 50)
- Connaissance de soi
- Aptitude à l'apprentissage
- moyen
- Perspective de demande 2026 à 2030
- en hausse
Plusieurs évaluateurs proches de la personne évaluent son comportement par rapport à des repères comportementaux.
Il s'agit d'un critère de sélection, et non d'un objectif de développement à court terme. Ne prévoyez pas de plan de développement sur trois mois à ce sujet.
Ancres comportementales
| Niveau | Comportement attendu à ce niveau |
|---|---|
| N1 Guidé | Laisse l'autre personne terminer son commentaire, en résume le contenu et la remercie pour sa remarque sans se mettre sur la défensive. travaille sous supervision et suit les consignes · procédure standard, une variable à la fois · tâche personnelle |
| N3 Maîtrise | Demande activement des retours d’expérience à ses collègues et à ses clients, précise quel point sera abordé et rend compte du résultat. définit sa propre approche et sollicite activement des contributions · plusieurs variables, une certaine ambiguïté · votre propre équipe ou processus |
| N5 Direction | Sollicite ouvertement des critiques sur ses propres choix, soumet ses axes de développement à la discussion et normalise ainsi la critique au sein de l’organisation. définit la norme et la politique · stratégique, dans un contexte de forte incertitude · organisation, chaîne de valeur ou profession |
Les éléments N2 et N4 ne sont délibérément pas ancrés. Les évaluateurs les placent entre les points d'ancrage, conformément à la convention O*NET.
Compétences sous-jacentes
Ces compétences héritent de la voie de mesure et des ancres comportementales de ce construit.
| T | Compétence | Définition | Perspective de demande 2026 à 2030 |
|---|---|---|---|
| G | Demander l'avis de ses collègues Solliciter des retours d’expérience | Demander à vos collègues, après une mission, ce qui s'est bien passé et ce que vous pourriez faire différemment la prochaine fois. | en hausse |
| G | Analyse des retours reçus Clarification des retours d'information | Demander un exemple et ce que votre interlocuteur aurait souhaité voir différemment. | en hausse |
| G | Repousser sa réaction face à une critique Prendre le temps de réfléchir avant de répondre | Écouter en premier lieu lorsqu’une critique est inattendue et reporter délibérément la réponse de fond à un moment ultérieur. | en hausse |
| G | Synthèse et vérification des retours d'information Confirmation des retours d'information | Reprendre dans vos propres mots les commentaires reçus et vous assurer qu’ils ont bien été compris. | en hausse |
| V | Transformer le retour d’information en accord sur les comportements Tirer parti des retours d'expérience | Conclure un accord concret, à la suite d’un retour d’information, sur ce que vous ferez différemment et à partir de quand. | en hausse |
| G | Rendre compte de la manière dont vous avez mis en œuvre les retours d'expérience reçus Boucler la boucle de retour d’information | Revenez vers la personne qui vous a fait part de ses commentaires et montrez-lui les changements que vous avez apportés à votre travail. | en hausse |
| G | Accepter la critique sans se défendre Accepter la critique | Laisser s'exprimer les critiques concernant son propre travail sans interrompre, sans chercher à les justifier ni les contredire. | en hausse |
| V | Évaluation de la pertinence des retours d'expérience Filtrage des retours d'information | Comparer les remarques reçues et choisir celles qui méritent d'être prises en compte et celles qu'il convient de mettre de côté, en motivant ce choix. | en hausse |