V Competență HF-D4.3-002 intersectorial 8 competențe
Dezvoltarea talentelor și succesiunea
Identificarea talentelor și a potențialului, stabilirea traseelor de dezvoltare și pregătirea succesiunii pentru posturile-cheie, astfel încât rolurile critice să rămână ocupate pe termen lung.
Cum măsoară hrmforce acest lucru
- Metodă de măsurare
- Interviu structurat · rho 0.42 (SD 0.19)
- Instrument hrmforce
- Career Orientations, Competency Check, Development Review
- Antrenabilitate
- ridicat
- Perspectiva cererii 2026 până în 2030
- în creștere
Interviu bazat pe comportament, cu întrebări fixe și o scală de evaluare pentru fiecare întrebare.
Ancore comportamentale
| Nivel | Comportamentul la acest nivel |
|---|---|
| N1 Ghidat | Notează pentru fiecare membru al echipei ce sarcini îi plac și transmite aceste informații managerului. lucrează sub supraveghere și respectă instrucțiunile · rutină, câte o variabilă pe rând · sarcină proprie |
| N3 Competență avansată | Evaluează, pe baza unor criterii fixe, cine este pregătit pentru următorul pas și elaborează un plan de dezvoltare individual pentru fiecare persoană. își stabilește propria abordare și solicită în mod proactiv opinii · mai multe variabile, o anumită ambiguitate · propria echipă sau propriul proces |
| N5 Conducere | Elaborează un plan de succesiune pentru toate rolurile-cheie din organizație și discută anual riscurile cu consiliul de administrație și cu supervizorii. stabilește standardul și politica · strategic, în condiții de incertitudine ridicată · organizație, lanț valoric sau profesie |
N2 și N4 nu sunt ancorate în mod deliberat. Evaluatorii le plasează între ancore, urmând convenția O*NET.
Competențe subiacente
Aceste competențe moștenesc ruta de măsurare și ancorele comportamentale ale acestui construct.
| T | Competență | Definiție | Perspectiva cererii 2026 până în 2030 |
|---|---|---|---|
| V | Elaborarea unui plan de succesiune Planificarea succesiunii | Stabilește, pentru fiecare post-cheie, cine ar putea avea succes pe termen lung și ce dezvoltare este necesară în acest sens. | în creștere |
| V | Evaluarea potențialului Evaluarea potențialului | Evaluează, pe baza unor criterii fixe, dacă un angajat poate face față unui rol mai solicitant sau diferit pe parcursul timpului. | în creștere |
| V | Desfășurarea unei discuții despre talente Discuție despre talente | Discută separat de evaluarea de performanță cu angajatul despre ambițiile, punctele forte și opțiunile de carieră ale acestuia. | în creștere |
| V | Stabilirea unui parcurs de dezvoltare Calea de dezvoltare | Stabilește o succesiune de roluri, sarcini și activități de formare care conduc către următoarea funcție. | în creștere |
| V | Identificarea posturilor-cheie Identificarea posturilor-cheie | Stabilește care posturi pun în pericol imediat continuitatea organizațională în cazul în care rămân vacante. | în creștere |
| V | Identificarea cunoștințelor esențiale Cartografierea cunoștințelor esențiale | Identifică cunoștințele deținute de un număr restrâns de persoane și organizează transferul acestora înainte ca aceste cunoștințe să se piardă. | în creștere |
| V | Crearea unui program de gestionare a talentelor Program de dezvoltare a talentelor | Elaborează un program cu sarcini, îndrumare și evaluare pentru un grup de angajați cu potențial. | în creștere |
| V | Pregătirea unei analize a talentelor Evaluarea talentelor | Pregătește o ședință în cadrul căreia managerii își compară punctele de vedere privind talentul și succesiunea, unul lângă altul. | în creștere |