G Gedragscompetentie HF-D5.5-003 transversaal 8 skills
Feedback benutten voor zelfbeeld
Vraagt actief om feedback op eigen werk en gedrag, vergelijkt die met het eigen beeld en verwerkt de uitkomst in concrete gedragsafspraken.
Hoe hrmforce dit meet
- Meetmethode
- 360 feedback
- hrmforce instrument
- 360 Feedback, Ontwikkelgesprek, Big Fifty
- Competentie (50-framework)
- Zelfontwikkeling
- Trainbaarheid
- middel
- Vraagontwikkeling 2026 tot 2030
- stijgend
Meerdere beoordelaars rondom de betrokkene beoordelen gedrag op gedragsankers.
Dit is een selectiecriterium, geen ontwikkeldoel op korte termijn. Zet hier geen ontwikkelplan van drie maanden op.
Gedragsankers
| Niveau | Gedrag op dit niveau |
|---|---|
| N1 Begeleid | Vraagt na een taak om feedback, schrijft de punten op en past het eerstvolgende werk daarop aan. werkt onder toezicht en volgt instructie · routinematig, een variabele tegelijk · eigen taak |
| N3 Zelfstandig | Haalt feedback op bij verschillende betrokkenen, benoemt waar dat afwijkt van het eigen beeld en legt een ontwikkelafspraak vast. stelt de eigen aanpak vast en vraagt zelf om input · meerdere variabelen, enige ambiguiteit · eigen team of proces |
| N5 Toonaangevend | Organiseert dat leidinggevenden systematisch feedback ophalen en verwerken, en laat zelf zien hoe kritiek in gedrag wordt omgezet. zet de standaard en het beleid · strategisch, met hoge onzekerheid · organisatie, keten of vakgebied |
N2 en N4 zijn bewust niet geankerd. Beoordelaars plaatsen die tussen de ankers, conform de conventie van O*NET.
Onderliggende skills
Deze skills erven de meetroute en de gedragsankers van dit construct.
| T | Skill | Definitie | Vraagontwikkeling 2026 tot 2030 |
|---|---|---|---|
| G | Feedback vragen op een concreet gedragspunt Gerichte feedback vragen · Feedback op één punt · Observatie vragen | Aan een collega vragen om te letten op één benoemd gedrag en daar na een week op terug te komen. | stijgend |
| V | Zelfbeeld vergelijken met feedback Eigen beeld naast feedback leggen · Verschil zelfbeeld en beeld van anderen · Gap analyse zelfbeeld | Het eigen oordeel over een vaardigheid naast de scores van anderen leggen en het verschil benoemen. | stijgend |
| V | 360-graden feedback bespreken 360 feedback · Multi-rater feedback · Feedbackrapport bespreken | De uitkomsten van een meting onder collega's en leidinggevende doornemen en per thema conclusies trekken. | stijgend |
| V | Ontwikkeldoel formuleren Ontwikkeldoel opstellen · Leerdoel formuleren · POP-doel maken | Uit feedback één gedragsdoel maken met een concrete situatie, een termijn en een manier van toetsen. | stijgend |
| G | Feedback verwerken in gedrag Gedrag veranderen na feedback · Feedback toepassen · Verandering laten zien | Het besproken punt in de praktijk anders doen en daar in een volgend overleg voorbeelden van geven. | stijgend |
| V | Voortgang op een gedragsdoel laten toetsen Voortgang laten toetsen · Tussenmeting doen · Check op verandering | Na een afgesproken periode aan collega's vragen of zij de beoogde verandering hebben gezien. | stijgend |
| V | Meerdere feedbackbronnen naast elkaar leggen Feedback bundelen · Bronnen vergelijken · Patroon in feedback zoeken | Opmerkingen van klanten, collega's en leidinggevende bij elkaar leggen en het terugkerende thema benoemen. | stijgend |
| G | Blinde vlek benoemen na feedback Blinde vlek benoemen · Onbewust gedrag benoemen · Nieuw inzicht benoemen | Benoemen welk effect van eigen gedrag je zelf niet zag en wat je daar nu aan doet. | stijgend |