+31 (0)88 88 321 88
Contact
NL▾
ENDEFRESRO
Gratis demo

Verantwoording

Hoe het hrmforce Skills Framework is opgebouwd: vijf lagen, vijf skilltypen, een niveauschaal met gedragsankers, en per skill een meetmethode met validiteitsonderbouwing.

Vijf lagen

LaagEenheidAantalWaarvoor je die laag gebruikt
1Domein10Rapportage op hoofdlijnen en de indeling van een skillpaspoort.
2Cluster66Het gespreksniveau met de klant: welke clusters zijn relevant voor deze functie.
3Skill-construct356De meeteenheid. Hier hangt de meetmethode, het instrument, het gewicht en het gedragsanker aan.
4Skill3068De zoeklaag: granulaire termen zoals ze in vacatures en cv’s staan. Erven de meetroute van hun construct.
5Gedragsanker1068De beoordeling en het ontwikkelgesprek. Ankers op N1, N3 en N5.

Waarom twee skilllagen: voor duizenden termen kun je geen gedragsankers en geen validiteitsonderbouwing leveren. De constructen blijven daarom de meeteenheid, de granulaire laag maakt het geheel vindbaar en sluit aan op vacatureteksten.

Vijf skilltypen

TNaamWat dat betekent voor de meting
K Kennis Declaratieve vakkennis. Meet met een kennistoets, niet met een vragenlijst.
V Vaardigheid Toegepast en aanleerbaar. Meet met een werkproef of gestructureerde beoordeling.
G Gedragscompetentie Dispositioneel gedrag. Koppelt aan de Big Fifty en 360 feedback. Niet in drie maanden ontwikkelbaar.
T Tool of technologie Concreet gereedschap of pakket. Verwacht hoge veroudering, herzie jaarlijks.
A Aanleg of vermogen Relatief stabiele capaciteit. Meet met de Ability Scan of een simulatie. Niet trainbaar naar een hoger niveau.

De niveauschaal

NiveauLabelAutonomieComplexiteitBereikKennisdiepte
N1Begeleid werkt onder toezicht en volgt instructieroutinematig, een variabele tegelijk eigen taakbasisbegrip, kent de termen
N2Toepassend werkt zelfstandig binnen vastgestelde kadersbekende situaties met beperkte variatie eigen rolwerkkennis, past standaardaanpak toe
N3Zelfstandig stelt de eigen aanpak vast en vraagt zelf om inputmeerdere variabelen, enige ambiguiteit eigen team of procesgrondige kennis, weegt alternatieven
N4Sturend geeft anderen richting en beslist over de aanpakcomplex, met tegenstrijdige belangen meerdere teams of een afdelingdiepgaande kennis, adviseert anderen
N5Toonaangevend zet de standaard en het beleidstrategisch, met hoge onzekerheid organisatie, keten of vakgebiedautoriteit, ontwikkelt het vakgebied

Vijf niveaus in plaats van zeven of acht, omdat de beoordelaarsbetrouwbaarheid daarboven nauwelijks toeneemt en de bruikbaarheid in een gesprek juist afneemt. De vier dimensies komen uit SFIA 9, de keuze om niveaus op cognitieve belasting, taakcomplexiteit en autonomie te definieren volgt DigComp 3.0.

Meetmethoden en validiteit

Elke skill heeft een primaire meetmethode. De validiteiten zijn de gecorrigeerde meta-analytische schattingen van Sackett, Zhang, Berry en Lievens (2022) in het Journal of Applied Psychology. Die vervangen de cijfers van Schmidt en Hunter (1998), die door een te grote correctie voor range restriction systematisch te hoog uitkwamen.

MeetmethoderhoSDWat het is
Structureerd interview 0.42 0.19 Gedragsgericht interview met vaste vragen en een beoordelingsschaal per vraag.
Cognitieve capaciteitentest 0.41 0.14 Gestandaardiseerde test van verbaal, numeriek of abstract redeneervermogen.
Kennistoets 0.40 0.13 Toets van declaratieve vakkennis, meestal klantspecifiek samengesteld.
Persoonlijkheidsvragenlijst 0.40 0.15 Zelfrapportage van gedragsvoorkeuren. Bij hrmforce de Big Fifty en de 15PF.
Zelfrapportage met verificatie 0.38 0.09 Biodata en gestructureerde ervaringsvragen, empirisch gesleuteld tegen prestatiecriteria.
Werkproef 0.33 0.09 De kandidaat voert een representatief werkfragment uit onder gestandaardiseerde condities.
Assessment center 0.29 0.09 Meerdere oefeningen, meerdere beoordelaars, dimensiegewijze scoring.
Situational Judgement Test 0.12 0.11 Scenario met responsopties, gescoord op kennis of op gedragstendens.
Praktijkobservatie - - Gestructureerde observatie op de werkplek met een formulier op basis van gedragsankers.
360 feedback - - Meerdere beoordelaars rondom de betrokkene beoordelen gedrag op gedragsankers.
Portfolio/bewijsstuk - - Verzameling van eerder werk of resultaten, beoordeeld tegen vaste criteria.
Certificaat/diploma - - Formeel bewijs van afgeronde opleiding of examinering.
Simulatie - - Nagebootste werksituatie, meestal digitaal, met gestandaardiseerde scoring.

De spreiding is even belangrijk als het gemiddelde. Bij een SD boven .18 varieert de validiteit sterk per context en is lokale validering nodig. Denk daarom in incrementele validiteit en in methodecombinatie, niet in ranglijsten.

Internationale standaarden

StandaardVersieDatumBron
ESCOv1.2.12025-12-10 esco.ec.europa.eu
O*NET31.02026-08 www.onetcenter.org
Lightcast Open Skillsrolling 20262026 lightcast.io
SFIA92024-10-30 sfia-online.org
EU JRC frameworksDigComp 3.0, EntreComp, LifeComp, GreenComp, AILit2026 joint-research-centre.ec.europa.eu
WEF Future of Jobs20252025-01 www.weforum.org
ISCO-0820082008 www.ilo.org
Beroepenindeling ROA-CBS 2014editie 20252026-04-17 www.cbs.nl

De mapping is conceptueel en niet formeel gevalideerd. Waar een verwijzing niet te verantwoorden was, is het veld leeg gelaten in plaats van een plausibele code te verzinnen.

Wat dit framework niet is

  • Geen norm. Elk profiel is een startpunt dat je met de organisatie bijsnijdt voordat je ermee selecteert.
  • Geen beslisregel. Een fitscore ondersteunt een gesprek. Combineer altijd met een structureel interview, de sterkste enkelvoudige voorspeller.
  • Geen genormeerde meting. Er zijn nog geen normgroepen per skill: een niveau is een definitie, niet een percentiel.
  • Geen vervanging voor beoordelaarstraining. Gedragsankers werken pas met een kalibratiesessie voor de beoordelaars erbij.

Vraag een demo aan

Wil je dit framework op je eigen functiehuis toepassen, dan denken we graag mee.

Vraag een demo aan
Gratis demo