€ 59,- Por aquisição avulsa. Aquisição em grande quantidade ilimitada com licença própria até 70% mais económica.
O Job Profiler é apresentado a vários grupos de inquiridos, tais como especialistas na função, titulares da função, partes interessadas, colaboradores e gestores, a fim de obter uma visão abrangente da função.
A partir de uma seleção de 50 competências, os inquiridos indicam, para cada competência, numa escala de 6 pontos, o seu grau de relevância, desde «irrelevante» até «essencial».
O Job Profiler é um perfilador de funções orientado para as competências: define-se, para cada competência, o seu grau de importância para a função. A amostra do questionário ilustra isso mesmo.
Além disso, são colocadas questões relativas ao nível de trabalho e de reflexão exigido, bem como perguntas opcionais sobre fatores de risco, evolução na função e estilos de liderança. O relatório reúne todas as respostas de forma clara, com classificações, servindo de base para a conversa sobre a definição do perfil de uma função.
This test measures Relevância das competências, Nível de trabalho e de reflexão, Múltiplas perspetivas. You use it in the HR cycle: Seleção → desenvolvimento → desempenho → avaliação. Um relatório que indica, por grupo de inquiridos, quais as competências e comportamentos que consideram importantes. Completion takes 10 minutos (Questionário de escolha múltipla complementado com perguntas abertas.) and you receive the results in your inbox, with no PDF to download.
Começar imediatamenteAs dimensões fundamentais desta avaliação, traduzidas em insights relacionados com o trabalho.
Eis como esta avaliação se apresenta na prática. As perguntas abaixo servem apenas a título de ilustração — o questionário real é mais abrangente.
Exemplos de perguntas
1 de 61Qual é a importância da «capacidade analítica» para esta função?
2Qual é a importância da «orientação para o cliente» nesta função?
3Qual é a importância de «planear e organizar» para esta função?
4Qual é a importância da «colaboração» para esta função?
5Qual é a importância da «resistência ao stress» para esta função?
6Qual é a importância do «trabalho autónomo» para esta função?
Exemplo de visualização; as perguntas não são clicáveis
Escala de respostas: Não é necessário - É essencial para a função
Adquira-os individualmente através da loja ou crie o seu próprio portal com licença para utilização ilimitada.
Envie um link de convite personalizado com um único clique. Os candidatos preenchem o questionário online, no seu próprio idioma.
Assim que o questionário for preenchido, o relatório claro estará disponível, pronto a ser utilizado na sua entrevista ou na sua decisão.
"Os nossos instrumentos são cientificamente validados e proporcionam às organizações uma orientação fiável para a seleção e o desenvolvimento."
Funções descritas nas competências e nos níveis que permitem prever o sucesso no desempenho da função.
Referências para ilustrar o quadro teórico; a hrmforce desenvolve e valida os questionários de forma independente.
Pontuação por dimensão numa escala de cinco pontos; a linha pontilhada representa o nível exigido
Isto permite obter uma visão abrangente e fundamentada sobre quais as competências e comportamentos que são realmente importantes para a função.
Como base sólida para a seleção, o desenvolvimento e a avaliação.
A maioria das avaliações tem uma duração de 15 a 45 minutos. O tempo exato depende do tipo de teste e do número de partes; pode trabalhar ao seu próprio ritmo e vê antecipadamente uma indicação da duração.
As nossas avaliações estão disponíveis em 29 versões linguísticas, desde o neerlandês, inglês, alemão, francês e espanhol até ao polaco, checo, sueco, dinamarquês, turco, grego, ucraniano e as línguas bálticas. O candidato escolhe ele próprio o idioma pretendido no início, para que a língua não constitua um obstáculo a uma avaliação imparcial.
Após a conclusão, receberá um relatório bem organizado com pontuações, gráficos e uma explicação clara por dimensão. O relatório contém informações concretas e, quando relevante, recomendações para a seleção ou o desenvolvimento.
Sim. Os nossos instrumentos foram desenvolvidos com base em modelos psicológicos consagrados e foram validados através de estudos de normas. Fundamentamos a validade de construto e a validade de critério com dados atualizados periodicamente.
Os testes apresentam elevados coeficientes de fiabilidade (consistência interna e reteste). Isto significa que as pontuações são estáveis e consistentes, constituindo uma base sólida para a tomada de decisões.
Ambas as opções são possíveis. Pode adquirir uma avaliação avulsa para um candidato ou optar por uma assinatura ou um pacote de créditos para utilização frequente, com tarifas mais vantajosas e gestão através do seu próprio ambiente.
Tratamos os dados em conformidade com o GDPR. Os dados são armazenados de forma encriptada, utilizados apenas para a finalidade acordada e não são partilhados com terceiros. Os candidatos têm o direito de acesso e de eliminação dos seus dados.
As avaliações são adequadas para a seleção, orientação profissional e desenvolvimento, desde recém-formados até profissionais experientes. Para cada teste, é indicado o público-alvo e o nível para os quais é mais adequado.
Sim, os testes podem ser realizados em conjunto para constituir uma avaliação completa. Desta forma, pode, por exemplo, associar a personalidade às capacidades ou motivações, obtendo assim uma visão mais abrangente e fiável de um candidato.
Oferecemos apoio na configuração e interpretação e ministramos formações de certificação para utilização profissional. Além disso, disponibilizamos documentação e aconselhamento personalizado em caso de dúvidas.
Preencha o formulário. Um consultor entrará em contacto consigo no prazo de 24 horas para agendar uma demonstração.
Fornecer feedback (0 graus) sobre o próprio comportamento do colaborador: como é que cada um se vê a si próprio?
Ver avaliação →
Colocar online, antecipadamente, as perguntas que, idealmente, seriam feitas na primeira entrevista, para que esta ganhe realmente substância.
Ver avaliação →
Fornece informações sobre o tipo de colaborador, com base na forma como cada um lida com a dominância (influência versus colaboração) e com as emoções (sentimento versus razão).
Ver avaliação →
