G Verhaltenskompetenz HF-D4.1-001 bereichsübergreifend 7 Skills
Entwicklung einer Vision
Entwurf eines schlüssigen Bildes davon, wo die Organisation oder das Team in einigen Jahren stehen wird, basierend auf Trends, Signalen und der eigenen Einschätzung.
Wie hrmforce dies misst
- Messmethode
- Assessment-Center · rho 0.29 (SD 0.09)
- hrmforce-Instrument
- Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback
- Kompetenz (50-Framework)
- Vision
- Trainierbarkeit
- mittel
- Nachfrageausblick 2026 bis 2030
- steigend
Mehrere Übungen, mehrere Bewerter, bewertungsdimensionenbezogene Benotung.
Dies ist ein Auswahlkriterium, kein kurzfristiges Entwicklungsziel. Erstellen Sie hierfür keinen dreimonatigen Entwicklungsplan.
Verhaltensanker
| Ebene | Verhalten auf dieser Ebene |
|---|---|
| N1 Geführt | Formuliert in eigenen Worten, wo das Team in einem Jahr stehen möchte und welche Aufgaben dazu gehören. arbeitet unter Aufsicht und befolgt Anweisungen · Routine, jeweils eine Variable nach der anderen · eigene Aufgabe |
| N3 Beherrscht | Verknüpft Markt- und Branchentrends zu einem Gesamtbild für das eigene Team und erprobt dieses gemeinsam mit den Kollegen. legt den eigenen Ansatz fest und holt proaktiv Input ein · mehrere Variablen, gewisse Mehrdeutigkeiten · eigenes Team oder eigener Prozess |
| N5 Führung | Entwickelt eine mehrjährige Vision für die gesamte Organisation, untermauert diese mit Szenarien und nutzt sie als Maßstab für Investitionen. legt den Standard und die Richtlinien fest · strategisch, unter hoher Unsicherheit · Organisation, Wertschöpfungskette oder Berufsfeld |
N2 und N4 sind bewusst nicht verankert. Die Bewerter ordnen sie gemäß der Konvention O*NET zwischen den Ankerpunkten ein.
Zugrundeliegende Skills
Diese Skills übernehmen die Messroute und die Verhaltensanker dieses Konstrukts.
| T | Skill | Definition | Nachfrageausblick 2026 bis 2030 |
|---|---|---|---|
| G | Erstellung eines Leitbilds Leitbild | Erstellt in einem prägnanten Dokument ein Zukunftsbild für die Organisation, das Ziele, Entscheidungsoptionen und Begründungen enthält. | steigend |
| G | Entwicklung einer überzeugenden Zukunftsvision Zukunftsvision | Formuliert in verständlicher Sprache, wo sich das Team oder die Organisation in einigen Jahren positionieren möchte. | steigend |
| G | Abwägung von Trendsignalen für die Entwicklung einer Vision Trendinterpretation | Beurteilt, welche gesellschaftlichen, technologischen und marktbezogenen Signale für das eigene Zukunftsbild der Organisation tatsächlich von Bedeutung sind. | steigend |
| G | Formulierung von Leitbild und Grundwerten Leitbild und Werte | Beschreibt, warum die Organisation besteht und welche Werte das Verhalten ihrer Mitarbeiter leiten sollen. | stabil |
| G | Überprüfung der Vision mit den Beteiligten Validierung der Vision | Stellt Mitarbeitern, Kunden und Vorgesetzten einen Entwurf einer Vision vor und lässt deren Reaktionen in den Text einfließen. | stabil |
| G | Neubewertung der Vision angesichts neuer Informationen Überprüfung der Vision | Beurteilt in regelmäßigen Abständen, ob das Zukunftsszenario weiterhin zutrifft, und passt es bei wesentlichen Entwicklungen entsprechend an. | steigend |
| G | Festlegung eines mehrjährigen Ziels Langfristiges Ziel | Legt das Niveau der Ergebnisse, der Qualität oder des Wachstums fest, das die Organisation in drei bis fünf Jahren anstrebt. | stabil |