Nicht geschäftsführendes Vorstandsmitglied
Auch bekannt als: Aufsichtsratsmitglied · Vorstandsmitglied
Beaufsichtigt das Management und die Strategie aus einer gewissen Distanz, genehmigt wichtige Entscheidungen, bewertet die Geschäftsführung und fungiert als Arbeitgeber der Vorstandsmitglieder der Organisation.
Ein nicht geschäftsführendes Vorstandsmitglied leitet die Organisation nicht, sondern überwacht, berät und ernennt, in der Regel in Teilzeit im Rahmen einer begrenzten Anzahl von Sitzungen pro Jahr. Die Unterscheidung zu einem geschäftsführenden Vorstandsmitglied ist grundlegend, da keine Führungsbefugnisse bestehen und Informationen hauptsächlich über die Geschäftsleitung eingehen. In der Praxis scheitern Ernennungen häufig an der Einhaltung der Rollengrenzen, da ehemalige Führungskräfte auch in ihrer Aufsichtsfunktion weiterhin mitverwalten, anstatt zu hinterfragen und zu bewerten.
Zu messende Kompetenzen
Dies sind die Verhaltens- und Fähigkeitskonstrukte in diesem Profil. Zu jedem wird angezeigt, welcher hrmforce-Fragebogen es misst.
| Zu messende Kompetenzen | Zielniveau | hrmforce-Instrument | Messmethode | Verhaltensanker auf Zielniveau |
|---|---|---|---|---|
| Selbstständigkeit Kompetenz (50-Framework): Selbstständigkeit | N5 | Big Fifty, 15PF | Persönlichkeitsfragebogen | Schützt das eigene fachliche Urteilsvermögen vor Druck durch Interessengruppen in Führungskräftesitzungen und sorgt dafür, dass abweichende Standpunkte nachvollziehbar und begründbar sind. |
| Integrität und Zuverlässigkeit Kompetenz (50-Framework): Integrität Knockout | N5 | Big Fifty (Integritätsskala), 360 Feedback, Strukturiertes Interview | Persönlichkeitsfragebogen | Legt die Integritätsstandards der Organisation fest, setzt diese auch gegenüber einflussreichen Parteien durch und erläutert die daraus resultierenden Entscheidungen öffentlich. |
| Entwicklung einer Vision Kompetenz (50-Framework): Vision Knockout | N5 | Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback | Assessment-Center | Entwickelt eine mehrjährige Vision für die gesamte Organisation, untermauert diese mit Szenarien und nutzt sie als Maßstab für Investitionen. |
| Überzeugungskraft Kompetenz (50-Framework): Überzeugungskraft | N5 | Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback | Assessment-Center | Gewinnt den Vorstand und externe Akteure für einen weitreichenden Kurswechsel für sich und sichert sich diese Unterstützung auch dann, wenn der Widerstand zunimmt. |
| Organisationsbewusstsein Kompetenz (50-Framework): Organisatorische Sensibilität | N5 | Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback | Situational Judgement Test | Erkennt Zusammenhänge zwischen Organisationseinheiten und externen Parteien und lenkt die Entscheidungsfindung, indem er frühzeitig Unterstützung organisiert. |
| Unternehmertum Kompetenz (50-Framework): Unternehmertum | N5 | Big Fifty, Competency Check, Career Interest, 360 Feedback | Assessment-Center | Richtet neue Aktivitäten oder Vorhaben für die Organisation ein und trägt die Verantwortung für Investitionen und Ergebnisse. |
| Schwierige Personalentscheidungen treffen Kompetenz (50-Framework): Entscheidungsfähigkeit | N5 | Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback | Assessment-Center | Entscheidet über weitreichende Umstrukturierungen und Entlassungsfälle, wägt rechtliche und menschliche Konsequenzen ab und legt die Entscheidung dem Vorstand und dem Betriebsrat dar. |
| Stressresistenz Kompetenz (50-Framework): Stressresilienz | N5 | Big Fifty, 15PF, Mental Resilience (4C) | Persönlichkeitsfragebogen | Sorgt dafür, dass die Organisation auch in Krisenzeiten funktionsfähig bleibt, trifft Entscheidungen unter hoher Unsicherheit und setzt Maßstäbe für besonnenes Handeln unter Druck. |
| Marktorientierung Kompetenz (50-Framework): Marktorientierung | N5 | Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback | Assessment-Center | Setzt Marktentwicklungen in die strategische Agenda der Organisation um und positioniert das Angebot langfristig neu. |
| Entscheidungsfreudigkeit Kompetenz (50-Framework): Entscheidungsfähigkeit Knockout | N4 | Big Fifty, 360 Feedback | Situational Judgement Test | Schafft Klarheit bei widersprüchlichen Empfehlungen, kommuniziert die Entscheidung und gibt an, wann diese überprüft wird. |
| Umgang mit Mehrdeutigkeiten Kompetenz (50-Framework): Flexibilität | N5 | Big Fifty, Mental Resilience (4C), Competency Check | Situational Judgement Test | Gibt bei hoher Unsicherheit die Richtung vor, macht die verbleibende Unsicherheit deutlich und hält die Organisation in Bewegung, bis eine Entscheidung getroffen werden kann. |
Kurzprofil
Die zehn wichtigsten Skills in diesem Profil. Das vollständige Profil mit jedem Skill, Verhaltensanker und jeder Messmethode finden Sie im Download.
| T | Skill | Zielniveau | Gewicht | Knockout | Messmethode |
|---|---|---|---|---|---|
| V | Stakeholder-Management | N5 | 5 | nein | Assessment-Center |
| G | Selbstständigkeit | N5 | 5 | nein | Persönlichkeitsfragebogen |
| G | Integrität und Zuverlässigkeit | N5 | 5 | ja | Persönlichkeitsfragebogen |
| G | Entwicklung einer Vision | N5 | 5 | ja | Assessment-Center |
| V | Strategisches Denken | N5 | 5 | ja | Assessment-Center |
| V | Entscheidungsfindung in Leitungsgremien | N5 | 5 | nein | Assessment-Center |
| K | Governance und Compliance | N5 | 5 | ja | Wissenstest |
| K | Lesen und Auswerten von Finanzberichten | N5 | 5 | ja | Wissenstest |
| V | Kritisches Denken und Quellenbewertung | N5 | 4 | nein | Arbeitsproben-Test |
| V | Risikobewertung | N5 | 4 | nein | Arbeitsproben-Test |
Sehen Sie sich alle 26 Kompetenzen im vollständigen Profil an
Assessment-Instrumente für diesen Beruf
Competency Check
Kompetenzbeurteilung auf Verhaltensebene
360 Feedback
Mehrere Bewertungen auf der Grundlage von Verhaltensankern
Big Fifty
Persönlichkeitsfragebogen, 150 Items, 25 Faktoren
Wissenstest (kundenspezifisch)
Fachwissenstest, individuell auf jeden Kunden zugeschnitten
Arbeitsproben-Test
Repräsentatives Arbeitsbeispiel unter standardisierten Bedingungen
Strukturiertes Interview
Verhaltensorientiertes Vorstellungsgespräch mit fester Struktur
15PF
„Personality Profile“, eine kürzere Alternative zum „Big Fifty“
Mental Resilience (4C)
Psychische Belastbarkeit gemäß dem 4C-Modell
Big Fifty (Integritätsskala)
Ability Scan
Eignungstest: Verbale, numerische und abstrakte Denkfähigkeiten
Career Interest
Berufliche Interessen, abgestimmt auf das RIASEC-Modell
Career Orientations
Karriereanker und Arbeitswerte
Development Review
Strukturiertes Entwicklungsgespräch
Portfolio
Bewertung bisheriger Arbeiten anhand festgelegter Kriterien
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