G Verhaltenskompetenz HF-D4.2-006 bereichsübergreifend 8 Skills
Schwierige Personalentscheidungen treffen
Entscheidung über Weiterentwicklungsmaßnahmen, Versetzung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses, verbunden mit sorgfältiger Dokumentation und einer klaren Erläuterung gegenüber den betroffenen Personen.
Wie hrmforce dies misst
- Messmethode
- Assessment-Center · rho 0.29 (SD 0.09)
- hrmforce-Instrument
- Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback
- Kompetenz (50-Framework)
- Entscheidungsfähigkeit
- Trainierbarkeit
- mittel
- Nachfrageausblick 2026 bis 2030
- stabil
Mehrere Übungen, mehrere Bewerter, bewertungsdimensionenbezogene Benotung.
Dies ist ein Auswahlkriterium, kein kurzfristiges Entwicklungsziel. Erstellen Sie hierfür keinen dreimonatigen Entwicklungsplan.
Verhaltensanker
| Ebene | Verhalten auf dieser Ebene |
|---|---|
| N1 Geführt | Bringt Bedenken hinsichtlich der Leistung eines Kollegen rechtzeitig und anhand von Beispielen gegenüber dem zuständigen Vorgesetzten zur Sprache. arbeitet unter Aufsicht und befolgt Anweisungen · Routine, jeweils eine Variable nach der anderen · eigene Aufgabe |
| N3 Beherrscht | Trifft nach Abschluss eines Verbesserungsprozesses eine fundierte Entscheidung, bespricht diese persönlich und hält die Gründe in der Akte fest. legt den eigenen Ansatz fest und holt proaktiv Input ein · mehrere Variablen, gewisse Mehrdeutigkeiten · eigenes Team oder eigener Prozess |
| N5 Führung | Entscheidet über weitreichende Umstrukturierungen und Entlassungsfälle, wägt rechtliche und menschliche Konsequenzen ab und legt die Entscheidung dem Vorstand und dem Betriebsrat dar. legt den Standard und die Richtlinien fest · strategisch, unter hoher Unsicherheit · Organisation, Wertschöpfungskette oder Berufsfeld |
N2 und N4 sind bewusst nicht verankert. Die Bewerter ordnen sie gemäß der Konvention O*NET zwischen den Ankerpunkten ein.
Zugrundeliegende Skills
Diese Skills übernehmen die Messroute und die Verhaltensanker dieses Konstrukts.
| T | Skill | Definition | Nachfrageausblick 2026 bis 2030 |
|---|---|---|---|
| G | Erstellung einer sorgfältigen Personalakte Dokumentation für Entscheidungen | Erfasst Gespräche, Vereinbarungen, Verwarnungen und Ergebnisse, sodass eine Entscheidung im Nachhinein nachvollziehbar ist. | stabil |
| G | Ein Kündigungsgespräch führen Kündigungsgespräch | Teilt die Entscheidung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit, nennt den Grund dafür und bespricht die nächsten Schritte auf respektvolle Weise. | stabil |
| G | Erstellung einer Vergleichsvereinbarung Vergleichsvereinbarung | Erstellt mit rechtlicher Unterstützung einen Vorschlag, der das Enddatum, die Abfindung, Urlaubsregelungen und Vereinbarungen bezüglich Arbeitszeugnissen umfasst. | stabil |
| G | Entscheidung über eine Versetzung und deren Begründung Entscheidung über eine Versetzung | Beschließt, einen Mitarbeiter in eine andere Funktion oder ein anderes Team zu versetzen, und erläutert allen Beteiligten den Grund dafür. | stabil |
| G | Verhängung einer Disziplinarmaßnahme Disziplinarmaßnahmen | Wählt eine angemessene Maßnahme wie eine Verwarnung, eine Suspendierung oder eine Einbehaltung aus und hält die Begründung fest. | stabil |
| G | Entscheidung über die Vertragsverlängerung Entscheidung über die Vertragsverlängerung | Wägt Leistung, Personalbestand und Risiken ab und entscheidet rechtzeitig, ob ein befristeter Vertrag verlängert wird. | stabil |
| K | Anwendung des niederländischen Reflexionsprinzips Reflexionsprinzip | Ermittelt bei Personalabbau nach Berufsgruppen und Altersklassen, wer aufgrund der Betriebszugehörigkeit für eine Kündigung in Frage kommt. | stabil |
| G | Die Auswirkungen einer Entscheidung auf das Team berücksichtigen Umgang mit Konflikten im Team | Er bespricht die Folgen einer einschneidenden Personalentscheidung mit dem Team und sorgt für wiederhergestellte Ruhe sowie ein ausgewogenes Arbeitspensum. | stabil |