G Competencia conductual HF-D5.2-001 transversal 8 competencias
Orientación a los resultados
Orienta su actuación hacia los resultados acordados, mantiene una visión general del progreso hacia dichos resultados y elige actividades que le acerquen al objetivo.
Cómo lo mide hrmforce
- Método de medición
- Cuestionario de personalidad · rho 0.40 (SD 0.15)
- Instrumento hrmforce
- Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback
- Competencia (marco 50)
- Orientación a los resultados
- Entrenabilidad
- medio
- Perspectiva de demanda 2026 a 2030
- estable
Autoevaluación de las preferencias de comportamiento. En hrmforce, el «Big Fifty» y el «15PF».
Se trata de un criterio de selección, no de un objetivo de desarrollo a corto plazo. No elabore un plan de desarrollo de tres meses al respecto.
Anclas conductuales
| Nivel | Comportamiento en este nivel |
|---|---|
| N1 Guiado | Realiza la tarea asignada dentro de los plazos establecidos e informa al supervisor de lo que se ha logrado. trabaja bajo supervisión y sigue instrucciones · rutinario, una variable cada vez · tarea propia |
| N3 Nivel avanzado | Transforma una tarea en objetivos intermedios cuantificables, mide el progreso y descarta las actividades que no contribuyen al resultado. establece su propio enfoque y solicita aportaciones de forma proactiva · varias variables, cierta ambigüedad · su propio equipo o proceso |
| N5 Liderazgo | Establece los acuerdos sobre resultados y las medidas de rendimiento de la organización, y los defiende cuando los intereses en juego son contradictorios. establece la norma y la política · estratégico, en un contexto de gran incertidumbre · organización, cadena de valor o profesión |
N2 y N4 no se han anclado deliberadamente. Los evaluadores las sitúan entre los puntos de referencia, siguiendo la convención de O*NET.
Competencias subyacentes
Estas competencias heredan la vía de medición y las anclas conductuales de este constructo.
| T | Competencia | Definición | Perspectiva de demanda 2026 a 2030 |
|---|---|---|---|
| V | Formulación de un objetivo cuantificable Objetivos SMART | Anotar un objetivo laboral indicando una cifra, una fecha y la persona concreta que lo ha solicitado. | estable |
| V | Seguimiento del progreso hacia un objetivo Seguimiento de objetivos | Registro periódico del grado de consecución del objetivo y de lo que aún queda por hacer. | estable |
| G | Elegir la actividad que contribuya a alcanzar el objetivo Establecimiento de prioridades para lograr un mayor impacto | Seleccionar, de entre varias tareas posibles, aquella que tenga mayor repercusión en el objetivo. | en alza |
| G | Cumplir con los resultados acordados Obtención de resultados | Entregar el producto acordado a tiempo, dentro del presupuesto y de acuerdo con los requisitos establecidos. | estable |
| V | Ajustar el rumbo en función de los resultados a mitad de camino Corrección del rumbo | Adaptar el enfoque cuando las cifras provisionales se quedan rezagadas y medir el efecto de dicho cambio. | en alza |
| V | Registro de los acuerdos sobre resultados alcanzados con un cliente Acuerdos de alcance | Acuerdo previo con el cliente sobre el resultado, el nivel de calidad y la fecha de entrega. | estable |
| G | Prescindir de las tareas que no aportan valor Eliminar el trabajo de escaso valor | Interrumpir el trabajo que no contribuye al resultado acordado, exponiendo los motivos, y comunicarlo. | en alza |
| V | Justificación de un resultado con cifras Demostrar el impacto | Justificación de los resultados obtenidos mediante mediciones, cifras o respuestas de los clientes en un breve informe. | en alza |