V Competență HF-D4.7-003 intersectorial 9 competențe
Aplicarea sistemului de recompense și evaluarea posturilor
Clasificarea posturilor cu ajutorul unui sistem de evaluare, fundamentarea propunerilor salariale în cadrul schemei aplicabile și explicarea opțiunilor de remunerare către angajat și echipa de conducere.
Cum măsoară hrmforce acest lucru
- Metodă de măsurare
- Test de cunoștințe · rho 0.40 (SD 0.13)
- Instrument hrmforce
- Test de cunoștințe (specific clientului), Testul cu probe de lucru
- Competență (cadrul 50)
- Precizie
- Antrenabilitate
- ridicat
- Perspectiva cererii 2026 până în 2030
- stabil
Test de cunoștințe declarative privind posturile, elaborat de obicei pentru fiecare client în parte.
Ancore comportamentale
| Nivel | Comportamentul la acest nivel |
|---|---|
| N1 Ghidat | Caută grila salarială corespunzătoare unui post și verifică datele din sistemul de personal. lucrează sub supraveghere și respectă instrucțiunile · rutină, câte o variabilă pe rând · sarcină proprie |
| N3 Competență avansată | Clasifică un post conform sistemului ales, justifică în scris clasificarea și explică rezultatul persoanei în cauză. își stabilește propria abordare și solicită în mod proactiv opinii · mai multe variabile, o anumită ambiguitate · propria echipă sau propriul proces |
| N5 Conducere | Stabilește politica de remunerare și structura posturilor din cadrul organizației, evaluează competitivitatea pe piață și prezintă alegerile făcute în fața comitetului de întreprindere și a superiorilor ierarhici. stabilește standardul și politica · strategic, în condiții de incertitudine ridicată · organizație, lanț valoric sau profesie |
N2 și N4 nu sunt ancorate în mod deliberat. Evaluatorii le plasează între ancore, urmând convenția O*NET.
Competențe subiacente
Aceste competențe moștenesc ruta de măsurare și ancorele comportamentale ale acestui construct.
| T | Competență | Definiție | Perspectiva cererii 2026 până în 2030 |
|---|---|---|---|
| V | Aplicarea unui sistem de evaluare a posturilor Evaluarea posturilor | Clasifică un post folosind un sistem recunoscut, pe baza unor caracteristici precum cunoștințele, responsabilitatea și complexitatea. | stabil |
| V | Redactarea unei fișe de post Redactarea fișelor de post | Descrie scopul, sarcinile, responsabilitățile și cerințele unui post într-un format organizațional stabilit. | stabil |
| V | Justificarea unei propuneri salariale Propunere salarială | Stabilește o propunere în cadrul grilei salariale pe baza experienței, a datelor de piață și a raporturilor interne. | stabil |
| V | Stabilirea grilei salariale și a treptelor salariale Clasificarea salarială | Stabilește nivelul și treapta corespunzătoare pentru un angajat pe baza clasificării postului și a anilor de experiență. | stabil |
| V | Analiza diferențelor salariale Analiza egalității salariale | Analizează dacă posturile echivalente sunt remunerate în mod egal și explică diferențele dintre grupurile de angajați. | în creștere |
| V | Conceperea remunerației variabile Structura remunerației variabile | Elaborează un sistem de bonusuri sau indemnizații, stabilind criterii, metode de măsurare, plafoane și mecanisme de verificare a stimulentelor nedorite. | stabil |
| V | Prezentarea pachetului de beneficii Comunicarea beneficiilor | Explică ce beneficii se aplică, ce poate fi schimbat și care sunt consecințele fiscale ale acestui lucru. | stabil |
| T | Transmiterea modificărilor privind salarizarea Administrarea salarizării | Transmite la timp și corect modificările privind orele de lucru, grila salarială, indemnizațiile și concediile către departamentul de salarizare. | în scădere |
| V | Analiza comparativă a politicii de remunerare Analiza comparativă a sistemelor de recompensare | Compară salariile proprii cu datele de pe piață și propune ajustarea grilelor salariale sau a indemnizațiilor. | stabil |