Director de resurse umane
Cunoscut și ca: Director de resurse umane · Director de resurse umane
Stabilește agenda strategică privind resursele umane, conduce departamentul de resurse umane și deține responsabilitatea la nivel de consiliu de administrație pentru relațiile cu angajații și relațiile de muncă.
Directorul general de resurse umane face parte din consiliul de administrație sau colaborează cu acesta și face legătura între strategia organizațională și politica de personal, cultura organizațională și relațiile de muncă. Spre deosebire de managerul de resurse umane, acest rol include relațiile cu comitetul de întreprindere la nivel de companie, negocierea colectivă și planificarea pe termen lung a personalului. Selecția se bazează pe o reputație solidă în domeniul resurselor umane ca criteriu, în timp ce rolul depinde de capacitatea de a acționa la nivel de guvernanță între comitetele de întreprindere, sindicate și ceilalți directori cu interese conflictuale.
Competențe de măsurat
Acestea sunt constructele de comportament și de aptitudine din acest profil. Fiecare arată ce chestionar hrmforce îl măsoară.
| Competențe de măsurat | Nivel-țintă | Instrument hrmforce | Metodă de măsurare | Ancoră comportamentală la nivelul-țintă |
|---|---|---|---|---|
| Dezvoltarea viziunii Competență (cadrul 50): Viziune | N5 | Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback | Centru de evaluare | Formulează o viziune pe mai mulți ani pentru întreaga organizație, o susține cu scenarii și o utilizează ca criteriu de evaluare a investițiilor. |
| Ascultarea activă și punerea de întrebări de aprofundare Competență (cadrul 50): Ascultați | N5 | Big Fifty, 360 Feedback | Feedback la 360 de grade | Detectează semnale subtile în conversațiile cu directorii și supervizorii și le utilizează pentru a ajusta politica organizațională în timp util. |
| sensibilitate interpersonală Competență (cadrul 50): Sensibilitate | N5 | Big Fifty, 360 Feedback, Colour Profile (Jung) | Chestionar de personalitate | Îi instruiește pe ceilalți în recunoașterea semnalelor sociale și utilizează aceste cunoștințe atunci când concepe procese de schimbare delicate la nivelul întregii organizații. |
| conștientizare organizațională Competență (cadrul 50): Sensibilitate organizațională | N5 | Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback | Situational Judgement Test | Înțelege relațiile dintre unitățile organizaționale și părțile externe și orientează procesul decizional prin organizarea sprijinului încă dintr-o etapă timpurie. |
| integritate și fiabilitate Competență (cadrul 50): Integritate | N5 | Big Fifty (Scala de integritate), 360 Feedback, Interviu structurat | Chestionar de personalitate | Stabilește standardele de integritate ale organizației, le aplică și în relația cu părțile influente și explică public deciziile rezultate. |
| independență Competență (cadrul 50): Independență | N4 | Big Fifty, 15PF | Chestionar de personalitate | Ia o decizie care se abate de la linia de conduită a grupului, explică raționamentul care stă la baza acesteia și acceptă consecințele. |
Profil rezumat
Cele mai importante zece competențe din acest profil. Profilul complet, cu fiecare competență, ancoră comportamentală și metodă de măsurare, se află în descărcare.
| T | Competență | Nivel-țintă | Pondere | Eliminatoriu | Metodă de măsurare |
|---|---|---|---|---|---|
| V | Competențe de consiliere | N5 | 5 | da | Centru de evaluare |
| G | Dezvoltarea viziunii | N5 | 5 | nu | Centru de evaluare |
| V | Planificarea forței de muncă și planificarea strategică a forței de muncă | N5 | 5 | nu | Testul cu probe de lucru |
| V | Recrutare și selecție | N5 | 5 | da | Interviu structurat |
| K | Politica și instrumentele de resurse umane | N5 | 5 | da | Test de cunoștințe |
| V | Managementul schimbării | N4 | 5 | nu | Centru de evaluare |
| G | Ascultarea activă și punerea de întrebări de aprofundare | N5 | 4 | nu | Feedback la 360 de grade |
| G | sensibilitate interpersonală | N5 | 4 | nu | Chestionar de personalitate |
| G | conștientizare organizațională | N5 | 4 | nu | Situational Judgement Test |
| G | integritate și fiabilitate | N5 | 4 | nu | Chestionar de personalitate |
Vedeți toate cele 25 de competențe în profilul complet
Instrumente de evaluare pentru acest post
Competency Check
Evaluarea competențelor la nivel comportamental
Test de cunoștințe (specific clientului)
Test de cunoștințe profesionale, personalizat pentru fiecare client
360 Feedback
Evaluări multiple bazate pe repere comportamentale
Testul cu probe de lucru
Eșantion reprezentativ de muncă în condiții standardizate
Big Fifty
Chestionar de personalitate, 150 de itemi, 25 de factori
Interviu structurat
Interviu comportamental cu structură fixă
Development Review
Interviu structurat de dezvoltare
Portofoliu
Evaluarea activității anterioare în raport cu criterii prestabilite
Colour Profile (Jung)
Patru tipuri de culori, corelate cu factorii „Big Fifty”
Big Fifty (Scala de integritate)
15PF
Profilul de personalitate, o alternativă mai succintă la Big Fifty
Ability Scan
Test de aptitudini: abilități de raționament verbal, numeric și abstract
Posturi comparabile
24 competențe în profil · medior
Manager de resurse umane24 competențe în profil · senior
Partener de afaceri în domeniul resurselor umane24 competențe în profil · senior
Responsabil resurse umane24 competențe în profil · junior
Recrutor24 competențe în profil · medior
Recrutor corporativ25 competențe în profil · medior
Consultant în recrutare24 competențe în profil · medior
Expert în domeniul ocupațional23 competențe în profil · senior