Manager de resurse umane
Cunoscut și ca: Șef al departamentului de resurse umane · Manager de personal
Conduce departamentul de resurse umane, stabilește politica privind recrutarea, remunerarea și dezvoltarea profesională și oferă consiliului de administrație consultanță cu privire la aspectele legate de personal și de organizare.
Managerul de resurse umane coordonează consilierii, recrutorii și personalul administrativ și este responsabil de politica de resurse umane și de bugetul alocat acestui departament. Spre deosebire de consilierul de resurse umane, responsabilitatea în acest caz vizează deciziile privind remunerația, efectivul de personal și instrumentele de gestionare, mai degrabă decât cazurile individuale. În procesul de selecție se acordă adesea prioritate experienței în domeniul resurselor umane, însă, în practică, rolul eșuează în ceea ce privește implementarea politicii, experiența managerilor de linie fiind percepută ca o constrângere, precum și în ceea ce privește controlul costurilor cu personalul în dialog cu consiliul de administrație.
Competențe de măsurat
Acestea sunt constructele de comportament și de aptitudine din acest profil. Fiecare arată ce chestionar hrmforce îl măsoară.
| Competențe de măsurat | Nivel-țintă | Instrument hrmforce | Metodă de măsurare | Ancoră comportamentală la nivelul-țintă |
|---|---|---|---|---|
| Conducerea și coordonarea oamenilor Competență (cadrul 50): Management | N5 | Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback | Centru de evaluare | Elaborează linia de management pentru întreaga organizație, abordează managerii cu privire la stilul lor de conducere și definește ce înseamnă o bună conducere în acest context. |
| Ascultarea activă și punerea de întrebări de aprofundare Competență (cadrul 50): Ascultați | N5 | Big Fifty, 360 Feedback | Feedback la 360 de grade | Detectează semnale subtile în conversațiile cu directorii și supervizorii și le utilizează pentru a ajusta politica organizațională în timp util. |
| sensibilitate interpersonală Competență (cadrul 50): Sensibilitate | N5 | Big Fifty, 360 Feedback, Colour Profile (Jung) | Chestionar de personalitate | Îi instruiește pe ceilalți în recunoașterea semnalelor sociale și utilizează aceste cunoștințe atunci când concepe procese de schimbare delicate la nivelul întregii organizații. |
| conștientizare organizațională Competență (cadrul 50): Sensibilitate organizațională | N5 | Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback | Situational Judgement Test | Înțelege relațiile dintre unitățile organizaționale și părțile externe și orientează procesul decizional prin organizarea sprijinului încă dintr-o etapă timpurie. |
| integritate și fiabilitate Competență (cadrul 50): Integritate | N5 | Big Fifty (Scala de integritate), 360 Feedback, Interviu structurat | Chestionar de personalitate | Stabilește standardele de integritate ale organizației, le aplică și în relația cu părțile influente și explică public deciziile rezultate. |
| independență Competență (cadrul 50): Independență | N4 | Big Fifty, 15PF | Chestionar de personalitate | Ia o decizie care se abate de la linia de conduită a grupului, explică raționamentul care stă la baza acesteia și acceptă consecințele. |
Profil rezumat
Cele mai importante zece competențe din acest profil. Profilul complet, cu fiecare competență, ancoră comportamentală și metodă de măsurare, se află în descărcare.
| T | Competență | Nivel-țintă | Pondere | Eliminatoriu | Metodă de măsurare |
|---|---|---|---|---|---|
| V | Competențe de consiliere | N5 | 5 | da | Centru de evaluare |
| G | Conducerea și coordonarea oamenilor | N5 | 5 | nu | Centru de evaluare |
| V | Recrutare și selecție | N5 | 5 | da | Interviu structurat |
| K | Politica și instrumentele de resurse umane | N5 | 5 | da | Test de cunoștințe |
| V | Planificarea forței de muncă și planificarea strategică a forței de muncă | N4 | 5 | nu | Testul cu probe de lucru |
| G | Ascultarea activă și punerea de întrebări de aprofundare | N5 | 4 | nu | Feedback la 360 de grade |
| G | sensibilitate interpersonală | N5 | 4 | nu | Chestionar de personalitate |
| G | conștientizare organizațională | N5 | 4 | nu | Situational Judgement Test |
| G | integritate și fiabilitate | N5 | 4 | nu | Chestionar de personalitate |
| V | Managementul schimbării | N4 | 4 | nu | Centru de evaluare |
Vedeți toate cele 24 de competențe în profilul complet
Instrumente de evaluare pentru acest post
Competency Check
Evaluarea competențelor la nivel comportamental
Test de cunoștințe (specific clientului)
Test de cunoștințe profesionale, personalizat pentru fiecare client
Testul cu probe de lucru
Eșantion reprezentativ de muncă în condiții standardizate
360 Feedback
Evaluări multiple bazate pe repere comportamentale
Big Fifty
Chestionar de personalitate, 150 de itemi, 25 de factori
Interviu structurat
Interviu comportamental cu structură fixă
Development Review
Interviu structurat de dezvoltare
Portofoliu
Evaluarea activității anterioare în raport cu criterii prestabilite
Colour Profile (Jung)
Patru tipuri de culori, corelate cu factorii „Big Fifty”
Big Fifty (Scala de integritate)
15PF
Profilul de personalitate, o alternativă mai succintă la Big Fifty
Ability Scan
Test de aptitudini: abilități de raționament verbal, numeric și abstract
Posturi comparabile
24 competențe în profil · medior
Partener de afaceri în domeniul resurselor umane24 competențe în profil · senior
Responsabil resurse umane24 competențe în profil · junior
Director de resurse umane25 competențe în profil · lead
Recrutor24 competențe în profil · medior
Recrutor corporativ25 competențe în profil · medior
Consultant în recrutare24 competențe în profil · medior
Expert în domeniul ocupațional23 competențe în profil · senior