V Competență HF-D9.7-006 specifice sectorului 9 competențe
Organizarea procesului de învățare și dezvoltare
Identifică nevoile de învățare din cadrul organizației, alege formatele de învățare și furnizorii de servicii de formare și organizează activitățile de formare, inclusiv evaluarea efectelor acestora.
Cum măsoară hrmforce acest lucru
- Metodă de măsurare
- Portofoliu sau dovezi
- Instrument hrmforce
- Development Review, Competency Check
- Competență (cadrul 50)
- Planificare și organizare
- Antrenabilitate
- ridicat
- Perspectiva cererii 2026 până în 2030
- în creștere
O colecție de lucrări sau rezultate anterioare, evaluate în funcție de criterii prestabilite.
Ancore comportamentale
| Nivel | Comportamentul la acest nivel |
|---|---|
| N1 Ghidat | Organizează aspectele practice ale unui curs de formare sub îndrumarea unui supervizor și ține evidența participării și a costurilor. lucrează sub supraveghere și respectă instrucțiunile · rutină, câte o variabilă pe rând · sarcină proprie |
| N3 Competență avansată | Elaborează în mod independent un plan de formare pentru un departament, alege formatele de învățare și evaluează dacă se produc schimbările comportamentale dorite. își stabilește propria abordare și solicită în mod proactiv opinii · mai multe variabile, o anumită ambiguitate · propria echipă sau propriul proces |
| N5 Conducere | Stabilește strategia de învățare a organizației, pune la punct infrastructura de învățare și prezintă raportul către consiliul de administrație. stabilește standardul și politica · strategic, în condiții de incertitudine ridicată · organizație, lanț valoric sau profesie |
N2 și N4 nu sunt ancorate în mod deliberat. Evaluatorii le plasează între ancore, urmând convenția O*NET.
Competențe subiacente
Aceste competențe moștenesc ruta de măsurare și ancorele comportamentale ale acestui construct.
| T | Competență | Definiție | Perspectiva cererii 2026 până în 2030 |
|---|---|---|---|
| V | Elaborarea unui plan de formare Plan de formare | Elaborează un plan de formare cu grupuri-țintă, obiective de învățare, planificare și buget pentru un departament sau pentru întreaga organizație. | în creștere |
| V | Identificarea nevoilor de învățare Analiza nevoilor de formare | Utilizează conversații, date și cerințele postului pentru a identifica cunoștințele și competențele de care organizația are nevoie. | în creștere |
| V | Gestionarea bugetului pentru formare Bugetul pentru formare | Alocă și monitorizează bugetul destinat formării, aprobă cererile și întocmește rapoarte privind cheltuielile și fondurile rămase. | stabil |
| V | Selectarea furnizorilor de servicii de formare Selectarea furnizorului | Compară furnizorii în funcție de conținut, preț, referințe și acreditare și consemnează alegerea într-un contract. | stabil |
| T | Configurarea cursurilor de e-learning pe o platformă de învățare Sistem de gestionare a învățării | Configurează module, parcursuri de învățare și rapoarte într-o platformă de învățare și monitorizează progresul participanților. | în creștere |
| V | Evaluarea eficacității formării Evaluarea formării | Măsoară satisfacția, rezultatele învățării și comportamentul la locul de muncă după un program de formare și raportează efectul acestuia. | în creștere |
| V | Supervizarea învățării la locul de muncă Învățarea la locul de muncă | Organizează stagii și plasamente profesionale, oferă sprijin formatorilor de la locul de muncă și menține la zi acordurile cu școala. | stabil |
| V | Desfășurarea unei discuții privind cariera Discuție despre carieră | Poate purta o conversație despre ambiții, puncte forte și pașii următori și consemnează acordurile într-un plan de dezvoltare. | în creștere |
| V | Crearea unor parcursuri de dezvoltare bazate pe competențe Dezvoltare bazată pe competențe | Descrie, pentru fiecare rol, ce competențe sunt necesare și ce intervenții de formare permit unei persoane să avanseze la un nivel superior. | în creștere |