V Competență HF-D4.7-001 intersectorial 9 competențe
Planificarea forței de muncă și planificarea strategică a forței de muncă
Determinarea nevoilor actuale și viitoare de personal în ceea ce privește numărul și calificările, compararea acestora cu forța de muncă actuală și identificarea măsurilor necesare pentru recrutare și dezvoltare.
Cum măsoară hrmforce acest lucru
- Metodă de măsurare
- Testul cu probe de lucru · rho 0.33 (SD 0.09)
- Instrument hrmforce
- Test de cunoștințe (specific clientului), Testul cu probe de lucru
- Antrenabilitate
- ridicat
- Perspectiva cererii 2026 până în 2030
- în creștere
Candidatul realizează o probă de lucru reprezentativă în condiții standardizate.
Ancore comportamentale
| Nivel | Comportamentul la acest nivel |
|---|---|
| N1 Ghidat | Furnizează date privind personalul și fluctuația de personal și verifică lista de personal pentru a depista erori și duplicări. lucrează sub supraveghere și respectă instrucțiunile · rutină, câte o variabilă pe rând · sarcină proprie |
| N3 Competență avansată | Elaborează o previziune privind efectivul de personal pentru propria echipă, incluzând fluctuația de personal și pensionările, și identifică posturile vacante care trebuie ocupate. își stabilește propria abordare și solicită în mod proactiv opinii · mai multe variabile, o anumită ambiguitate · propria echipă sau propriul proces |
| N5 Conducere | Elaborează planificarea strategică a forței de muncă pentru întreaga organizație, o corelează cu strategia și piața muncii și plasează riscurile pe agenda conducerii executive. stabilește standardul și politica · strategic, în condiții de incertitudine ridicată · organizație, lanț valoric sau profesie |
N2 și N4 nu sunt ancorate în mod deliberat. Evaluatorii le plasează între ancore, urmând convenția O*NET.
Competențe subiacente
Aceste competențe moștenesc ruta de măsurare și ancorele comportamentale ale acestui construct.
| T | Competență | Definiție | Perspectiva cererii 2026 până în 2030 |
|---|---|---|---|
| V | Elaborarea unui plan strategic privind forța de muncă Planificarea strategică a forței de muncă | Compară necesarul de personal pe o perioadă de trei până la cinci ani cu oferta preconizată și identifică măsurile necesare. | în creștere |
| V | Compararea efectivului de personal prevăzut cu cel real Analiza unităților | Compară efectivul de personal aprobat cu cel real pentru fiecare rol și identifică situațiile de supradotare și subdotare cu personal. | stabil |
| V | Previziuni privind fluctuația de personal și plecările Previziuni privind fluctuația personalului | Previziuni bazate pe date istorice și pe distribuția pe vârste privind numărul de angajați care vor părăsi compania în fiecare an. | în creștere |
| V | Determinarea nevoilor calitative de personal Analiza nevoilor de competențe | Stabilește ce cunoștințe și competențe vor fi necesare în viitor, independent de numărul de angajați. | în creștere |
| V | Elaborarea scenariilor privind forța de muncă Scenarii privind forța de muncă | Calculează numărul și profilul angajaților necesari în condiții de creștere, scădere și volum stabil. | în creștere |
| V | Cartografierea fluxului de pensionări Prognozarea pensionării | Hărți pe echipe și roluri care indică cine se va pensiona în următorii ani și ce cunoștințe vor dispărea odată cu plecarea acestora. | stabil |
| T | Analiza datelor privind forța de muncă Analiza datelor din domeniul resurselor umane | Analizează fluxul de personal, fluctuația, absențele și dotarea cu personal pe baza datelor din sistemele de resurse umane și le transformă în informații de conducere. | în creștere |
| V | Analiza tensiunilor de pe piața muncii Analiza pieței muncii | Stabilește cât de rare sunt ocupațiile solicitate și ce implicații are acest lucru pentru recrutare și remunerare. | în creștere |
| V | Elaborarea unui plan de recrutare și dezvoltare Plan de acțiune privind forța de muncă | Stabilește, pentru fiecare grup de posturi, numărul de persoane care trebuie recrutate, formate sau recalificate pentru a acoperi deficitul. | în creștere |