Een verkeerde aanname kost tijd, geld en energie. Met objectieve assessments voeg je meetbare informatie toe aan je selectie, zodat je beslist op basis van meer dan cv en eerste indruk.
Kandidaten presenteren zich sterk in het gesprek, maar hoe voorspel je werkgedrag?
Selectiebeslissingen leunen vaak op gevoel en zijn lastig uit te leggen.
Een mismatch merk je pas na de proeftijd, als de kosten al zijn gemaakt.
Combineer een capaciteitentest met een persoonlijkheidsvragenlijst en meet gericht de eigenschappen die er voor de rol toe doen.
Iedere kandidaat doorloopt dezelfde meting, waardoor je mensen op vergelijkbare gronden beoordeelt en onbewuste aannames beperkt.
Je ontvangt een helder rapport met gespreksvragen, zodat je het interview verdiept in plaats van herhaalt.
Persoonlijkheidskenmerken omzetten naar vaardigheden en zo ontdekken waar iemand kan groeien.
Bekijk assessment →Het werk- en denkniveau en het leervermogen objectief in kaart brengen.
Bekijk assessment →Inzicht in gedragsvoorkeuren en communicatiestijl voor betere samenwerking.
Bekijk assessment →Feedback (0 graden) verschaffen over het eigen gedrag van de medewerker: hoe ziet men zichzelf?
Bekijk assessment →Inzicht verkrijgen welke competenties en gedragingen verschillende respondentgroepen relevant vinden voor een functie.
Bekijk assessment →De vragen die idealiter in het eerste interview aan bod komen alvast online stellen, zodat het interview echt inhoud krijgt.
Bekijk assessment →Nee. Een assessment is aanvullende informatie. Je legt de uitkomst naast het gesprek en andere bronnen tot een compleet beeld.
Kandidaten vullen de vragenlijst online in eigen tempo in en hebben recht op feedback op hun resultaten. Een zorgvuldig proces versterkt je werkgeversimago.
Laat je gegevens achter, dan denken we vrijblijvend mee over de juiste aanpak.