G Verhaltenskompetenz HF-D5.2-001 bereichsübergreifend 8 Skills
Ergebnisorientierung
Richtet das eigene Handeln auf vereinbarte Ergebnisse aus, behält den Fortschritt auf dem Weg zu diesen Ergebnissen im Blick und wählt Maßnahmen aus, die das Ziel näherbringen.
Wie hrmforce dies misst
- Messmethode
- Persönlichkeitsfragebogen · rho 0.40 (SD 0.15)
- hrmforce-Instrument
- Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback
- Kompetenz (50-Framework)
- Ergebnisorientierung
- Trainierbarkeit
- mittel
- Nachfrageausblick 2026 bis 2030
- stabil
Selbstauskunft zu Verhaltenspräferenzen. Unter hrmforce finden Sie den „Big Fifty“ und den „15PF“.
Dies ist ein Auswahlkriterium, kein kurzfristiges Entwicklungsziel. Erstellen Sie hierfür keinen dreimonatigen Entwicklungsplan.
Verhaltensanker
| Ebene | Verhalten auf dieser Ebene |
|---|---|
| N1 Geführt | Erledigt die zugewiesene Aufgabe innerhalb der vorgegebenen Norm und berichtet dem Vorgesetzten, was erreicht wurde. arbeitet unter Aufsicht und befolgt Anweisungen · Routine, jeweils eine Variable nach der anderen · eigene Aufgabe |
| N3 Beherrscht | Setzt einen Auftrag in messbare Zwischenziele um, misst den Fortschritt und streicht Aktivitäten, die nicht zum Ergebnis beitragen. legt den eigenen Ansatz fest und holt proaktiv Input ein · mehrere Variablen, gewisse Mehrdeutigkeiten · eigenes Team oder eigener Prozess |
| N5 Führung | Legt die Ergebnisvereinbarungen und Leistungskennzahlen für die Organisation fest und setzt diese auch dann durch, wenn gegensätzliche Interessen im Spiel sind. legt den Standard und die Richtlinien fest · strategisch, unter hoher Unsicherheit · Organisation, Wertschöpfungskette oder Berufsfeld |
N2 und N4 sind bewusst nicht verankert. Die Bewerter ordnen sie gemäß der Konvention O*NET zwischen den Ankerpunkten ein.
Zugrundeliegende Skills
Diese Skills übernehmen die Messroute und die Verhaltensanker dieses Konstrukts.
| T | Skill | Definition | Nachfrageausblick 2026 bis 2030 |
|---|---|---|---|
| V | Formulierung eines messbaren Ziels SMART-Ziele | Festhalten eines Arbeitsziels mit einer konkreten Zahl, einem Datum und der eindeutigen Angabe der Person, die darum gebeten hat. | stabil |
| V | Verfolgung der Fortschritte bei der Erreichung eines Ziels Zielverfolgung | Regelmäßige Erfassung, in welchem Umfang das Ziel erreicht wurde und was noch erforderlich ist. | stabil |
| G | Auswahl der Maßnahme, die dem Ziel dienlich ist Priorisierung im Hinblick auf die Wirkung | Aus mehreren möglichen Aufgaben diejenige auszuwählen, die den größten Einfluss auf das Ziel hat. | steigend |
| G | Erbringung eines Ergebnisses im Rahmen der Vereinbarung Ergebnisse erzielen | Das vereinbarte Produkt termingerecht, im Rahmen des Budgets und gemäß den festgelegten Anforderungen zu liefern. | stabil |
| V | Kurskorrektur hinsichtlich der Ergebnisse zur Halbzeit Kurskorrektur | Anpassung des Vorgehens bei rückläufigen Zwischenzahlen und Messung der Auswirkungen dieser Änderung. | steigend |
| V | Erfassung von Ergebnisvereinbarungen mit einem Kunden Rahmenvereinbarungen | Vor Beginn des Projekts mit dem Kunden festlegen, welches Ergebnis, welches Qualitätsniveau und welcher Termin gelten. | stabil |
| G | Aufgaben streichen, die keinen Beitrag leisten Abschaffung von geringwertiger Arbeit | Arbeiten, die nicht zum vereinbarten Ergebnis beitragen, unter Angabe von Gründen einstellen und dies melden. | steigend |
| V | Ein Ergebnis anhand von Zahlen belegen Nachweis der Wirkung | Untermauerung des erzielten Ergebnisses durch Messwerte, Zahlen oder Kundenrückmeldungen in einem kurzen Bericht. | steigend |