G Competență comportamentală HF-D4.2-001 transversal 8 competențe
Conducerea și coordonarea oamenilor
Explicarea clară a așteptărilor față de angajați, atribuirea sarcinilor, stabilirea limitelor și intervenția atunci când munca sau comportamentul se abat de la ceea ce s-a convenit.
Cum măsoară hrmforce acest lucru
- Metodă de măsurare
- Centru de evaluare · rho 0.29 (SD 0.09)
- Instrument hrmforce
- Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback
- Competență (cadrul 50)
- Management
- Antrenabilitate
- mediu
- Perspectiva cererii 2026 până în 2030
- stabil
Exerciții multiple, evaluatori multipli, notare pe dimensiuni.
Acesta este un criteriu de selecție, nu un obiectiv de dezvoltare pe termen scurt. Nu elaborați un plan de dezvoltare pe trei luni pentru acest aspect.
Ancore comportamentale
| Nivel | Comportamentul la acest nivel |
|---|---|
| N1 Ghidat | Îi atribuie unui coleg o sarcină concretă, cu rezultatul așteptat și termenul de execuție, și verifică dacă sarcina a fost înțeleasă. lucrează sub supraveghere și respectă instrucțiunile · rutină, câte o variabilă pe rând · sarcină proprie |
| N3 Competență avansată | Stabilește așteptările și limitele pentru fiecare membru al echipei, abordează direct comportamentele care se abat de la normă și consemnează în scris înțelegerile. își stabilește propria abordare și solicită în mod proactiv opinii · mai multe variabile, o anumită ambiguitate · propria echipă sau propriul proces |
| N5 Conducere | Elaborează linia de management pentru întreaga organizație, abordează managerii cu privire la stilul lor de conducere și definește ce înseamnă o bună conducere în acest context. stabilește standardul și politica · strategic, în condiții de incertitudine ridicată · organizație, lanț valoric sau profesie |
N2 și N4 nu sunt ancorate în mod deliberat. Evaluatorii le plasează între ancore, urmând convenția O*NET.
Competențe subiacente
Aceste competențe moștenesc ruta de măsurare și ancorele comportamentale ale acestui construct.
| T | Competență | Definiție | Perspectiva cererii 2026 până în 2030 |
|---|---|---|---|
| G | Exprimarea explicită a așteptărilor Stabilirea așteptărilor | Precizează dinainte ce rezultat, ce calitate și ce comportament se așteaptă de la un angajat. | stabil |
| G | Formularea clară a unei sarcini Prezentarea sarcinilor | Oferă o sarcină cu obiectiv, cadru, termen limită și marjă de decizie, astfel încât cealaltă persoană să poată începe fără a mai pune întrebări. | stabil |
| G | Stabilirea cadrelor și a regulilor de bază Stabilirea limitelor | Stabilește limitele, procedurile și regulile de conduită aplicabile în cadrul echipei și le menține la vedere. | stabil |
| G | Intervenția în cazul comportamentului deviant Intervenție comportamentală | Intervine la timp atunci când comportamentul sau metoda de lucru se abate de la ceea ce s-a convenit și precizează consecința. | stabil |
| G | Respectarea angajamentelor asumate Asumarea responsabilității | Se adresează direct angajaților atunci când un acord nu a fost respectat și stabilește un nou acord concret. | stabil |
| G | Aplicarea leadershipului situațional Conducerea situațională | Adaptează nivelul de îndrumare și sprijin în funcție de gradul de maturitate al sarcinilor și de motivația angajatului. | stabil |
| G | Coordonarea activității zilnice la locul de muncă Managementul de la nivel de echipă | Se deplasează la locul de muncă, identifică abaterile în execuție și face ajustări imediate chiar acolo unde se desfășoară activitatea. | stabil |
| G | Utilizarea corespunzătoare a funcției și a mandatului Exercitarea autorității | Folosește autoritatea formală numai acolo unde este necesar și explică de ce o decizie este totuși impusă. | stabil |