V Competență HF-D4.3-004 transversal 9 competențe
Dezvoltarea echipei
Transformarea unui grup într-o echipă care colaborează, prin discutarea rolurilor, a așteptărilor reciproce și a acordurilor de lucru, precum și prin abordarea tensiunilor apărute în cadrul colaborării.
Cum măsoară hrmforce acest lucru
- Metodă de măsurare
- Centru de evaluare · rho 0.29 (SD 0.09)
- Instrument hrmforce
- 360 Feedback, Pulse Survey, Colour Profile (Jung)
- Competență (cadrul 50)
- Colaborare
- Antrenabilitate
- mediu
- Perspectiva cererii 2026 până în 2030
- în creștere
Exerciții multiple, evaluatori multipli, notare pe dimensiuni.
Ancore comportamentale
| Nivel | Comportamentul la acest nivel |
|---|---|
| N1 Ghidat | Participă activ la stabilirea acordurilor de echipă și menționează în cadrul ședințelor de echipă ce anume ar facilita colaborarea. lucrează sub supraveghere și respectă instrucțiunile · rutină, câte o variabilă pe rând · sarcină proprie |
| N3 Competență avansată | Discută rolurile și sursele de iritare din cadrul echipei, stabilește acorduri de lucru și le evaluează după o perioadă convenită. își stabilește propria abordare și solicită în mod proactiv opinii · mai multe variabile, o anumită ambiguitate · propria echipă sau propriul proces |
| N5 Conducere | Dezvoltă standardul de colaborare între echipe și departamente și îi ghidează pe manageri în situațiile de blocaj în cooperarea la nivelul întregii organizații. stabilește standardul și politica · strategic, în condiții de incertitudine ridicată · organizație, lanț valoric sau profesie |
N2 și N4 nu sunt ancorate în mod deliberat. Evaluatorii le plasează între ancore, urmând convenția O*NET.
Competențe subiacente
Aceste competențe moștenesc ruta de măsurare și ancorele comportamentale ale acestui construct.
| T | Competență | Definiție | Perspectiva cererii 2026 până în 2030 |
|---|---|---|---|
| V | Distribuirea rolurilor în cadrul echipei Rolurile în cadrul echipei | Distribuie sarcinile și rolurile astfel încât punctele forte să fie valorificate, iar echipa să funcționeze ca un tot unitar. | în creștere |
| V | Înregistrarea acordurilor privind munca în echipă Carta echipei | Documentează modul în care echipa se consultă, ia decizii, rămâne accesibilă și își asumă responsabilitatea reciprocă. | stabil |
| V | Facilitarea unei analize retrospective Facilitare retrospectivă | Conduce o sesiune de analiză în cadrul căreia echipa identifică ce a funcționat, ce nu a funcționat și ce va schimba. | în creștere |
| V | Facilitarea discuțiilor despre conflictele din cadrul echipei Facilitarea rezolvării conflictelor în cadrul echipei | Scoate la suprafață tensiunile latente din cadrul grupului și orientează discuția către acorduri concrete. | în creștere |
| V | Conceperea unei sesiuni de lucru în echipă Proiectarea sesiunilor de lucru în echipă | Elaborează un program de jumătate de zi cu obiective, metode și rezultate care să răspundă la întrebarea pe care o are echipa. | în creștere |
| V | Consolidarea siguranței psihologice Siguranța psihologică | Asigură faptul că membrii echipei pot pune întrebări, își pot exprima îndoielile și pot semnala greșelile fără a-și asuma riscuri personale. | în creștere |
| V | Recunoașterea etapelor de dezvoltare a echipei Etapele de dezvoltare a echipei | Recunoaște etapa de dezvoltare în care se află echipa și alege o modalitate adecvată de a o îndruma. | stabil |
| V | Schimbul de așteptări reciproce Stabilirea așteptărilor | Solicită membrilor echipei să precizeze ce așteaptă unii de la alții și consemnează rezultatul sub forma unui acord. | în creștere |
| V | Realizarea unei evaluări a echipei Evaluarea echipei | Evaluează colaborarea, rezultatele și volumul de muncă în cadrul echipei și identifică două aspecte care necesită îmbunătățire. | în creștere |