G Compétence comportementale HF-D5.2-001 transversal 8 compétences
Orientation vers les résultats
Oriente ses propres actions vers des résultats convenus, garde à l’esprit les progrès accomplis pour atteindre ces résultats et choisit les activités qui permettent de se rapprocher de l’objectif.
Comment hrmforce le mesure
- Méthode de mesure
- Questionnaire de personnalité · rho 0.40 (SD 0.15)
- Instrument hrmforce
- Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback
- Aptitude (référentiel 50)
- Orientation vers les résultats
- Aptitude à l'apprentissage
- moyen
- Perspective de demande 2026 à 2030
- stable
Auto-évaluation des préférences comportementales. Sur hrmforce, l’échelle de préférence Big Fifty et le test 15PF.
Il s'agit d'un critère de sélection, et non d'un objectif de développement à court terme. Ne prévoyez pas de plan de développement sur trois mois à ce sujet.
Ancres comportementales
| Niveau | Comportement attendu à ce niveau |
|---|---|
| N1 Guidé | Réalise la tâche qui lui a été confiée dans les délais impartis et rend compte à son supérieur hiérarchique de ce qui a été accompli. travaille sous supervision et suit les consignes · procédure standard, une variable à la fois · tâche personnelle |
| N3 Maîtrise | Transforme une mission en objectifs intermédiaires mesurables, évalue les progrès réalisés et abandonne les activités qui ne contribuent pas au résultat. définit sa propre approche et sollicite activement des contributions · plusieurs variables, une certaine ambiguïté · votre propre équipe ou processus |
| N5 Direction | Définit les accords sur les résultats et les indicateurs de performance de l'organisation et veille à leur respect lorsque des intérêts contradictoires sont en jeu. définit la norme et la politique · stratégique, dans un contexte de forte incertitude · organisation, chaîne de valeur ou profession |
Les éléments N2 et N4 ne sont délibérément pas ancrés. Les évaluateurs les placent entre les points d'ancrage, conformément à la convention O*NET.
Compétences sous-jacentes
Ces compétences héritent de la voie de mesure et des ancres comportementales de ce construit.
| T | Compétence | Définition | Perspective de demande 2026 à 2030 |
|---|---|---|---|
| V | Formuler un objectif de manière mesurable Objectifs SMART | Consigner par écrit un objectif professionnel en précisant un chiffre, une date et le nom de la personne qui l’a demandé. | stable |
| V | Suivi des progrès accomplis vers un objectif Suivi des objectifs | Enregistrer, à chaque période, la part de l’objectif atteinte et ce qui reste à accomplir. | stable |
| G | Choisir l’activité qui permet d’atteindre l’objectif Définir les priorités pour maximiser l’impact | Choisir, parmi plusieurs tâches possibles, celle qui a le plus grand impact sur l’objectif. | en hausse |
| G | Obtenir un résultat conforme à ce qui a été convenu Obtenir des résultats | Livrer le produit convenu dans les délais, dans le respect du budget et conformément aux exigences énoncées. | stable |
| V | Réajustement des objectifs en cours de route Réorientation | Adapter l’approche lorsque les chiffres intermédiaires sont en retard et mesurer l’effet de ce changement. | en hausse |
| V | Consignation des accords sur les résultats conclus avec un client Accords de cadrage | Convenir avec le client, avant le début de la mission, des résultats attendus, du niveau de qualité et de la date d'échéance. | stable |
| G | Supprimer les tâches qui ne contribuent pas Mettre fin aux tâches à faible valeur ajoutée | Cesser toute activité qui ne contribue pas au résultat convenu, en en indiquant les raisons, et en signaler les motifs. | en hausse |
| V | Illustrer un résultat à l’aide de chiffres Mise en évidence de l'impact | Justifier le résultat obtenu à l'aide de mesures, de chiffres ou de retours des clients dans un rapport succinct. | en hausse |