V Competență HF-D4.3-001 transversal 9 competențe
Coaching
Ajutarea angajaților să reflecteze asupra propriului comportament și a propriilor alegeri prin întrebări, oglindire și feedback, astfel încât aceștia să facă singuri următorul pas în activitatea lor.
Cum măsoară hrmforce acest lucru
- Metodă de măsurare
- Simulare
- Instrument hrmforce
- Competency Check, 360 Feedback, Development Review
- Competență (cadrul 50)
- Coaching
- Antrenabilitate
- ridicat
- Perspectiva cererii 2026 până în 2030
- în creștere
Situație de lucru simulată, de obicei în format digital, cu notare standardizată.
Ancore comportamentale
| Nivel | Comportamentul la acest nivel |
|---|---|
| N1 Ghidat | Îl întreabă pe un coleg, după finalizarea unei sarcini, ce a mers bine și ce ar face altfel data viitoare. lucrează sub supraveghere și respectă instrucțiunile · rutină, câte o variabilă pe rând · sarcină proprie |
| N3 Competență avansată | Desfășoară conversații de coaching folosind întrebări deschise, identifică tipare comportamentale și permite interlocutorului să-și formuleze un obiectiv de învățare. își stabilește propria abordare și solicită în mod proactiv opinii · mai multe variabile, o anumită ambiguitate · propria echipă sau propriul proces |
| N5 Conducere | Oferă instruire managerilor în ceea ce privește comportamentul de coaching, coordonează grupurile de supervizare între colegi și stabilește modul în care se implementează coaching-ul la nivelul întregii organizații. stabilește standardul și politica · strategic, în condiții de incertitudine ridicată · organizație, lanț valoric sau profesie |
N2 și N4 nu sunt ancorate în mod deliberat. Evaluatorii le plasează între ancore, urmând convenția O*NET.
Competențe subiacente
Aceste competențe moștenesc ruta de măsurare și ancorele comportamentale ale acestui construct.
| T | Competență | Definiție | Perspectiva cererii 2026 până în 2030 |
|---|---|---|---|
| V | Punerea de întrebări de coaching Întrebări de coaching | Pune întrebări deschise, nedirective, care îl determină pe angajat să analizeze și să aleagă singur. | în creștere |
| V | Aplicarea modelului GROW Modelul GROW | Parcurge, într-o ordine prestabilită, obiectivul, realitatea actuală, opțiunile și calea de urmat în cadrul unei conversații de coaching. | stabil |
| V | Ascultarea activă într-o conversație de coaching Ascultarea activă | Rezumează, pune întrebări de aprofundare și lasă spațiu pentru pauze, astfel încât interlocutorul să-și poată duce la bun sfârșit propriul șir de gânduri. | în creștere |
| V | Comportament de oglindire Oglindire | Descrieți în mod neutru ceea ce ați observat sau auzit, astfel încât angajatul să conștientizeze efectul propriului comportament. | în creștere |
| V | Înregistrarea acordurilor de coaching Acorduri de coaching | Se consemnează la finalul unei conversații ce măsuri va lua angajatul și când va avea loc revizuirea. | stabil |
| V | Stimularea auto-reflecției Stimularea reflecției | Îl invită pe angajat să reflecteze asupra propriilor alegeri și să tragă singur o concluzie din acestea. | în creștere |
| V | Încheierea unui contract de coaching Contract de coaching | Stabilește de la început obiectivul, rolurile, numărul de sesiuni și confidențialitatea programului de coaching. | stabil |
| V | Discutarea unei convingeri limitative Convingeri limitative | Exprimă în mod explicit o presupunere care îl împiedică pe angajat să avanseze și o verifică în raport cu faptele și experiența. | în creștere |
| V | Finalizarea și evaluarea unui program de coaching Evaluarea activității de coaching | Analizează retrospectiv rezultatul obținut, identifică elementele care vor rămâne valabile și discută despre modul în care lucrurile vor evolua în continuare. | stabil |