G Competencia conductual HF-D4.2-001 transversal 8 competencias
Dirigir y orientar a las personas
Dejar claro a los empleados lo que se espera de ellos, asignarles tareas, establecer límites e intervenir cuando el trabajo o el comportamiento se desvíen de lo acordado.
Cómo lo mide hrmforce
- Método de medición
- Centro de evaluación · rho 0.29 (SD 0.09)
- Instrumento hrmforce
- Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback
- Competencia (marco 50)
- Gestión
- Entrenabilidad
- medio
- Perspectiva de demanda 2026 a 2030
- estable
Múltiples ejercicios, múltiples evaluadores y puntuación por dimensiones.
Se trata de un criterio de selección, no de un objetivo de desarrollo a corto plazo. No elabore un plan de desarrollo de tres meses al respecto.
Anclas conductuales
| Nivel | Comportamiento en este nivel |
|---|---|
| N1 Guiado | Asigna a un compañero de trabajo una tarea concreta, indicando el resultado esperado y el plazo, y comprueba si ha entendido la tarea. trabaja bajo supervisión y sigue instrucciones · rutinario, una variable cada vez · tarea propia |
| N3 Nivel avanzado | Establece expectativas y límites para cada miembro del equipo, aborda directamente los comportamientos que se desvían de lo establecido y deja constancia por escrito de los acuerdos alcanzados. establece su propio enfoque y solicita aportaciones de forma proactiva · varias variables, cierta ambigüedad · su propio equipo o proceso |
| N5 Liderazgo | Diseña la línea directiva para toda la organización, aborda con los directivos su estilo de gestión y define qué se entiende aquí por una buena dirección. establece la norma y la política · estratégico, en un contexto de gran incertidumbre · organización, cadena de valor o profesión |
N2 y N4 no se han anclado deliberadamente. Los evaluadores las sitúan entre los puntos de referencia, siguiendo la convención de O*NET.
Competencias subyacentes
Estas competencias heredan la vía de medición y las anclas conductuales de este constructo.
| T | Competencia | Definición | Perspectiva de demanda 2026 a 2030 |
|---|---|---|---|
| G | Explicitar las expectativas Establecimiento de expectativas | Indica de antemano qué resultado, qué cualidad y qué comportamiento se espera de un empleado. | estable |
| G | Formular una tarea con claridad Información sobre las tareas | Asigna una tarea indicando el objetivo, el marco, el plazo y el margen de decisión, de modo que la otra persona pueda empezar sin necesidad de preguntar. | estable |
| G | Establecimiento de marcos y normas básicas Establecer límites | Establece qué límites, procedimientos y normas de conducta se aplican dentro del equipo y los mantiene a la vista. | estable |
| G | Intervención ante comportamientos desviados Intervención conductual | Interviene en el momento en que el comportamiento o el método de trabajo se desvía de lo acordado y señala las consecuencias. | estable |
| G | Exigir a las personas que cumplan los acuerdos Rendición de cuentas | Se dirige directamente a los empleados cuando no se ha cumplido un acuerdo y establece un nuevo acuerdo concreto. | estable |
| G | Aplicación del liderazgo situacional Liderazgo situacional | Adapta el nivel de orientación y apoyo a la madurez en el desempeño de las tareas y a la motivación del empleado. | estable |
| G | Coordinación del trabajo diario en la planta Gestión de planta | Supervisa el trabajo, detecta desviaciones en la ejecución y realiza ajustes de inmediato en el lugar donde se lleva a cabo la labor. | estable |
| G | Uso adecuado del cargo y del mandato Ejercicio de la autoridad | Recurre a la autoridad formal únicamente cuando es necesario y explica por qué, aun así, se impone una decisión. | estable |