V Competencia HF-D3.3-002 transversal 8 competencias
dar retroalimentación
Designar un comportamiento concreto y su efecto sobre otra persona, junto con una petición o propuesta, en un momento y de una forma que permita mantener el diálogo.
Cómo lo mide hrmforce
- Método de medición
- Centro de evaluación · rho 0.29 (SD 0.09)
- Instrumento hrmforce
- 360 Feedback, Communication Styles
- Competencia (marco 50)
- Coaching
- Entrenabilidad
- alto
- Perspectiva de demanda 2026 a 2030
- en alza
Múltiples ejercicios, múltiples evaluadores y puntuación por dimensiones.
Anclas conductuales
| Nivel | Comportamiento en este nivel |
|---|---|
| N1 Guiado | Tras una tarea realizada en equipo, señala lo que un compañero ha hecho bien y aporta un ejemplo concreto al respecto. trabaja bajo supervisión y sigue instrucciones · rutinario, una variable cada vez · tarea propia |
| N3 Nivel avanzado | Aborda el comportamiento indeseado con la persona en cuestión, expone los hechos, las consecuencias y la petición, y acuerda un seguimiento. establece su propio enfoque y solicita aportaciones de forma proactiva · varias variables, cierta ambigüedad · su propio equipo o proceso |
| N5 Liderazgo | Introduce la retroalimentación como método de trabajo en varios equipos, forma a los responsables en su aplicación y supervisa si se detectan a tiempo los comportamientos indeseados. establece la norma y la política · estratégico, en un contexto de gran incertidumbre · organización, cadena de valor o profesión |
N2 y N4 no se han anclado deliberadamente. Los evaluadores las sitúan entre los puntos de referencia, siguiendo la convención de O*NET.
Competencias subyacentes
Estas competencias heredan la vía de medición y las anclas conductuales de este constructo.
| T | Competencia | Definición | Perspectiva de demanda 2026 a 2030 |
|---|---|---|---|
| V | Preparación de una conversación de retroalimentación Preparación de la retroalimentación | Anotar ejemplos, consecuencias y una petición concreta antes de mantener una conversación de retroalimentación. | en alza |
| V | La denominación de los comportamientos y su efecto Comportamiento e impacto | Describir a alguien qué comportamiento concreto ha observado y qué efecto tuvo en el trabajo. | en alza |
| V | Formulación de una solicitud con comentarios Cómo realizar una solicitud | Concluya la retroalimentación con una petición concreta sobre qué desea que cambie la próxima vez. | en alza |
| G | Elegir el momento adecuado para ofrecer comentarios Momento adecuado para la retroalimentación | Proporcionar retroalimentación poco después de que se produzca el comportamiento, en un lugar y momento en los que la otra persona pueda asimilarla. | en alza |
| V | Cómo ofrecer comentarios a un responsable Retroalimentación ascendente | Cómo abordar a un responsable sobre un comportamiento concreto o una decisión, con un ejemplo, sus consecuencias y una propuesta. | en alza |
| V | Concretar los comentarios positivos Comentarios positivos | Señalar qué comportamiento funcionó bien y qué resultado produjo, en lugar de elogios generales. | en alza |
| V | Cómo ofrecer comentarios constructivos en el ámbito del trabajo en equipo Comentarios del equipo | Dar retroalimentación sobre la colaboración en una reunión de equipo sin menospreciar a nadie ante el grupo. | en alza |
| V | Cómo ofrecer comentarios sobre el rendimiento Evaluación del rendimiento | Indicación, en una revisión de progreso, de qué resultado se ha alcanzado, en qué aspectos se ha desviado y cuál es el acuerdo de seguimiento. | estable |