V Competencia HF-D4.7-001 intersectorial 9 competencias
Planificación de la plantilla y planificación estratégica de la plantilla
Determinar las necesidades actuales y futuras de personal en cuanto a número y cualificaciones, compararlas con la plantilla actual y establecer medidas para la contratación y el desarrollo profesional.
Cómo lo mide hrmforce
- Método de medición
- Prueba de muestra de trabajo · rho 0.33 (SD 0.09)
- Instrumento hrmforce
- Prueba de conocimientos (específica para cada cliente), Prueba de muestra de trabajo
- Entrenabilidad
- alto
- Perspectiva de demanda 2026 a 2030
- en alza
El candidato realiza una muestra de trabajo representativa en condiciones estandarizadas.
Anclas conductuales
| Nivel | Comportamiento en este nivel |
|---|---|
| N1 Guiado | Proporciona datos sobre la dotación de personal y la rotación de personal, y comprueba que la lista de personal no contenga errores ni duplicados. trabaja bajo supervisión y sigue instrucciones · rutinario, una variable cada vez · tarea propia |
| N3 Nivel avanzado | Elabora una previsión de plantilla para su propio equipo, teniendo en cuenta la rotación y las jubilaciones, y determina las vacantes que deben cubrirse. establece su propio enfoque y solicita aportaciones de forma proactiva · varias variables, cierta ambigüedad · su propio equipo o proceso |
| N5 Liderazgo | Permite elaborar una planificación estratégica de la plantilla para toda la organización, la vincula con la estrategia y el mercado laboral, y sitúa los riesgos en la agenda de la dirección. establece la norma y la política · estratégico, en un contexto de gran incertidumbre · organización, cadena de valor o profesión |
N2 y N4 no se han anclado deliberadamente. Los evaluadores las sitúan entre los puntos de referencia, siguiendo la convención de O*NET.
Competencias subyacentes
Estas competencias heredan la vía de medición y las anclas conductuales de este constructo.
| T | Competencia | Definición | Perspectiva de demanda 2026 a 2030 |
|---|---|---|---|
| V | Elaboración de un plan estratégico de plantilla Planificación estratégica de la plantilla | Compara las necesidades de personal para un periodo de tres a cinco años con la oferta prevista y detalla las medidas a adoptar. | en alza |
| V | Comparación entre la plantilla prevista y la real Análisis de las empresas | Compara la plantilla autorizada con la dotación real de personal por puesto y señala los casos de exceso o de falta de personal. | estable |
| V | Previsión de la rotación y la salida de personal Previsión de la rotación de personal | Previsiones basadas en los datos históricos y la distribución por edades sobre el número de empleados que abandonarán la empresa cada año. | en alza |
| V | Determinación de las necesidades cualitativas de dotación de personal Análisis de las necesidades de competencias | Determina qué conocimientos y habilidades serán necesarios en el futuro, al margen de las cifras de plantilla. | en alza |
| V | Elaboración de escenarios de plantilla Escenarios laborales | Calcula cuántos y qué empleados se necesitan en situaciones de crecimiento, descenso y volumen estable. | en alza |
| V | Análisis de las bajas por jubilación Previsión de la jubilación | Mapas por equipo y puesto que indican quién se jubilará en los próximos años y qué conocimientos se perderán con su marcha. | estable |
| T | Análisis de los datos sobre la plantilla Análisis de recursos humanos | Analiza los datos sobre incorporaciones, rotación, ausencias y dotación de personal procedentes de los sistemas de recursos humanos y los transforma en información de gestión. | en alza |
| V | Análisis de la tensión del mercado laboral Análisis del mercado laboral | Determina el grado de escasez de las profesiones requeridas y lo que ello implica para la contratación y la remuneración. | en alza |
| V | Elaboración de un plan de incorporación y desarrollo Plan de acción para la plantilla | Establece, por grupo de puestos, el número de personas que se contratan, forman o reciclan para cubrir las carencias. | en alza |