Asesor de selección de personal
También conocido como: Asesor de selección de personal · Asesor de una agencia de empleo
Asigna a los trabajadores temporales a las empresas clientes, gestiona la selección y la planificación, se encarga del procesamiento de las horas trabajadas y mantiene las relaciones con los candidatos y los clientes.
El asesor de selección de personal trabaja en una agencia de trabajo temporal o de cesión de personal y combina la colocación de personal con tareas comerciales y administrativas. A diferencia del responsable de selección de personal de una empresa, los plazos son cortos, el volumen es elevado y la orientación se centra en los ingresos y las horas cubiertas. La selección se centra en el impulso comercial como criterio principal, mientras que, en la práctica, el puesto resulta ineficaz a la hora de gestionar simultáneamente la planificación, las normas del convenio colectivo y las expectativas del cliente cuando los trabajadores avisan de que están enfermos a primera hora de la mañana.
Competencias a medir
Estos son los constructos de conducta y aptitud de este perfil. Cada uno indica qué cuestionario de hrmforce lo mide.
| Competencias a medir | Nivel objetivo | Instrumento hrmforce | Método de medición | Ancla conductual en el nivel objetivo |
|---|---|---|---|---|
| Escucha y preguntas de profundización Competencia (marco 50): Escuchar | N4 | Big Fifty, 360 Feedback | Evaluación de 360 grados | Resume tanto el contenido como la percepción de la otra parte y indaga hasta que queda patente el verdadero interés que subyace a la solicitud. |
| sensibilidad interpersonal Competencia (marco 50): Sensibilidad | N4 | Big Fifty, 360 Feedback, Colour Profile (Jung) | Cuestionario de personalidad | Detecta cualquier tensión o reticencia durante una conversación y adapta el tono, el ritmo y la forma de expresarse en consecuencia. |
| conciencia organizativa Competencia (marco 50): Sensibilidad organizativa | N4 | Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback | Situational Judgement Test | Evalúa qué intereses despierta una propuesta, involucra a las personas adecuadas con antelación y elige el momento oportuno para plantearla. |
| integridad y fiabilidad Competencia (marco 50): Integridad | N4 | Big Fifty (Escala de Integridad), 360 Feedback, Entrevista estructurada | Cuestionario de personalidad | Informa de un posible conflicto de intereses por iniciativa propia y solicita que se revise la situación antes de que se tome una decisión. |
| Gestión de la presión derivada de la carga de trabajo Competencia (marco 50): Resiliencia ante el estrés | N4 | Big Fifty, Competency Check, Pulse Survey | Entrevista estructurada | Cuando está muy ocupado, elimina o reasigna tareas de forma autónoma en función de su importancia, lleva un registro de ello y analiza las consecuencias con los clientes. |
| independencia Competencia (marco 50): Independencia | N3 | Big Fifty, 15PF | Cuestionario de personalidad | Toma una decisión que se aparta de la línea del grupo, explica el razonamiento que la sustenta y asume las consecuencias. |
Perfil resumido
Las diez competencias con más peso de este perfil. El perfil completo con cada competencia, ancla conductual y método de medición está en la descarga.
| T | Competencia | Nivel objetivo | Peso | Eliminatoria | Método de medición |
|---|---|---|---|---|---|
| V | Contratación y selección | N4 | 5 | sí | Entrevista estructurada |
| G | Escucha y preguntas de profundización | N4 | 4 | no | Evaluación de 360 grados |
| G | sensibilidad interpersonal | N4 | 4 | no | Cuestionario de personalidad |
| G | conciencia organizativa | N4 | 4 | no | Situational Judgement Test |
| G | integridad y fiabilidad | N4 | 4 | no | Cuestionario de personalidad |
| G | Gestión de la presión derivada de la carga de trabajo | N4 | 4 | no | Entrevista estructurada |
| K | Aplicación de la legislación laboral básica | N3 | 4 | sí | Prueba de conocimientos |
| V | Captación y generación de clientes potenciales | N3 | 4 | no | Prueba de muestra de trabajo |
| V | Gestión de cuentas | N3 | 4 | no | Entrevista estructurada |
| V | Marca de empleador y selección de personal | N3 | 4 | no | Prueba de muestra de trabajo |
Consulte las 24 competencias en el perfil completo
Instrumentos de evaluación para este puesto
Competency Check
Evaluación de competencias a nivel conductual
Prueba de conocimientos (específica para cada cliente)
Prueba de conocimientos profesionales, adaptada a cada cliente
360 Feedback
Múltiples evaluaciones basadas en indicadores de comportamiento
Prueba de muestra de trabajo
Muestra de trabajo representativa en condiciones estandarizadas
Big Fifty
Cuestionario de personalidad, 150 ítems, 25 factores
Entrevista estructurada
Entrevista conductual con una estructura fija
Development Review
Entrevista estructurada de desarrollo
Colour Profile (Jung)
Cuatro tipos de colores, vinculados a los factores «Big Fifty»
Big Fifty (Escala de Integridad)
Pulse Survey
Medición periódica a nivel de equipo y de organización
15PF
Perfil de personalidad, una alternativa más concisa al «Big Fifty»
Ability Scan
Prueba de aptitud: habilidades de razonamiento verbal, numérico y abstracto
Cartera
Evaluación del trabajo previo según criterios fijos
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