Director de Recursos Humanos
También conocido como: Director de Recursos Humanos · Director de Recursos Humanos
Establece la agenda estratégica en materia de personal, dirige la función de recursos humanos y asume la responsabilidad ante el consejo de administración en lo relativo a la gestión de la empresa como empleador y a las relaciones laborales.
El director de recursos humanos forma parte del consejo de administración o colabora con él, y actúa como nexo entre la estrategia de la organización y la política de personal, la cultura y las relaciones laborales. A diferencia del responsable de RR. HH., esta función abarca las relaciones con los comités de empresa a nivel de la empresa, la negociación colectiva y la gestión de la plantilla a largo plazo. La selección se basa en una sólida reputación en materia de recursos humanos como criterio fundamental, mientras que la función depende de la capacidad para actuar a nivel de gobernanza entre comités de empresa, sindicatos y demás consejeros con intereses contrapuestos.
Competencias a medir
Estos son los constructos de conducta y aptitud de este perfil. Cada uno indica qué cuestionario de hrmforce lo mide.
| Competencias a medir | Nivel objetivo | Instrumento hrmforce | Método de medición | Ancla conductual en el nivel objetivo |
|---|---|---|---|---|
| Desarrollo de la visión Competencia (marco 50): Visión | N5 | Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback | Centro de evaluación | Formula una visión plurianual para toda la organización, la respalda con escenarios y la utiliza como criterio para evaluar las inversiones. |
| Escucha y preguntas de profundización Competencia (marco 50): Escuchar | N5 | Big Fifty, 360 Feedback | Evaluación de 360 grados | Detecta señales sutiles en las conversaciones con directores y supervisores y las utiliza para ajustar la política de la organización a su debido tiempo. |
| sensibilidad interpersonal Competencia (marco 50): Sensibilidad | N5 | Big Fifty, 360 Feedback, Colour Profile (Jung) | Cuestionario de personalidad | Forma a otras personas en el reconocimiento de señales sociales y aplica esos conocimientos a la hora de diseñar procesos de cambio delicados en toda la organización. |
| conciencia organizativa Competencia (marco 50): Sensibilidad organizativa | N5 | Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback | Situational Judgement Test | Analiza las relaciones entre las unidades organizativas y las partes externas y orienta la toma de decisiones organizando el apoyo en una fase temprana. |
| integridad y fiabilidad Competencia (marco 50): Integridad | N5 | Big Fifty (Escala de Integridad), 360 Feedback, Entrevista estructurada | Cuestionario de personalidad | Establece las normas de integridad de la organización, vela por su cumplimiento también ante las partes influyentes y explica públicamente las decisiones resultantes. |
| independencia Competencia (marco 50): Independencia | N4 | Big Fifty, 15PF | Cuestionario de personalidad | Toma una decisión que se aparta de la línea del grupo, explica el razonamiento que la sustenta y asume las consecuencias. |
Perfil resumido
Las diez competencias con más peso de este perfil. El perfil completo con cada competencia, ancla conductual y método de medición está en la descarga.
| T | Competencia | Nivel objetivo | Peso | Eliminatoria | Método de medición |
|---|---|---|---|---|---|
| V | Competencia en asesoramiento | N5 | 5 | sí | Centro de evaluación |
| G | Desarrollo de la visión | N5 | 5 | no | Centro de evaluación |
| V | Planificación de la plantilla y planificación estratégica de la plantilla | N5 | 5 | no | Prueba de muestra de trabajo |
| V | Contratación y selección | N5 | 5 | sí | Entrevista estructurada |
| K | Políticas e instrumentos de RR. HH. | N5 | 5 | sí | Prueba de conocimientos |
| V | Gestión del cambio | N4 | 5 | no | Centro de evaluación |
| G | Escucha y preguntas de profundización | N5 | 4 | no | Evaluación de 360 grados |
| G | sensibilidad interpersonal | N5 | 4 | no | Cuestionario de personalidad |
| G | conciencia organizativa | N5 | 4 | no | Situational Judgement Test |
| G | integridad y fiabilidad | N5 | 4 | no | Cuestionario de personalidad |
Consulte las 25 competencias en el perfil completo
Instrumentos de evaluación para este puesto
Competency Check
Evaluación de competencias a nivel conductual
Prueba de conocimientos (específica para cada cliente)
Prueba de conocimientos profesionales, adaptada a cada cliente
360 Feedback
Múltiples evaluaciones basadas en indicadores de comportamiento
Prueba de muestra de trabajo
Muestra de trabajo representativa en condiciones estandarizadas
Big Fifty
Cuestionario de personalidad, 150 ítems, 25 factores
Entrevista estructurada
Entrevista conductual con una estructura fija
Development Review
Entrevista estructurada de desarrollo
Cartera
Evaluación del trabajo previo según criterios fijos
Colour Profile (Jung)
Cuatro tipos de colores, vinculados a los factores «Big Fifty»
Big Fifty (Escala de Integridad)
15PF
Perfil de personalidad, una alternativa más concisa al «Big Fifty»
Ability Scan
Prueba de aptitud: habilidades de razonamiento verbal, numérico y abstracto
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