V Kompetenz HF-D4.7-003 branchenübergreifend 9 Skills
Anwendung von Vergütungs- und Stellenbewertungssystemen
Einstufung von Stellen anhand eines Bewertungssystems, Begründung von Gehaltsvorschlägen im Rahmen des geltenden Systems sowie Erläuterung der Vergütungsentscheidungen gegenüber den Mitarbeitern und der Geschäftsleitung.
Wie hrmforce dies misst
- Messmethode
- Wissenstest · rho 0.40 (SD 0.13)
- hrmforce-Instrument
- Wissenstest (kundenspezifisch), Arbeitsproben-Test
- Kompetenz (50-Framework)
- Genauigkeit
- Trainierbarkeit
- hoch
- Nachfrageausblick 2026 bis 2030
- stabil
Test zur Überprüfung des deklarativen Fachwissens, der in der Regel kundenspezifisch zusammengestellt wird.
Verhaltensanker
| Ebene | Verhalten auf dieser Ebene |
|---|---|
| N1 Geführt | Ermittelt die richtige Gehaltsstufe für eine Stelle und überprüft die Daten im Personalverwaltungssystem. arbeitet unter Aufsicht und befolgt Anweisungen · Routine, jeweils eine Variable nach der anderen · eigene Aufgabe |
| N3 Beherrscht | Stuft eine Stelle nach dem gewählten System ein, begründet die Einstufung schriftlich und erläutert das Ergebnis der betroffenen Person. legt den eigenen Ansatz fest und holt proaktiv Input ein · mehrere Variablen, gewisse Mehrdeutigkeiten · eigenes Team oder eigener Prozess |
| N5 Führung | Legt die Vergütungspolitik und die Stellenarchitektur der Organisation fest, prüft die Wettbewerbsfähigkeit auf dem Markt und legt die getroffenen Entscheidungen gegenüber dem Betriebsrat und den Vorgesetzten dar. legt den Standard und die Richtlinien fest · strategisch, unter hoher Unsicherheit · Organisation, Wertschöpfungskette oder Berufsfeld |
N2 und N4 sind bewusst nicht verankert. Die Bewerter ordnen sie gemäß der Konvention O*NET zwischen den Ankerpunkten ein.
Zugrundeliegende Skills
Diese Skills übernehmen die Messroute und die Verhaltensanker dieses Konstrukts.
| T | Skill | Definition | Nachfrageausblick 2026 bis 2030 |
|---|---|---|---|
| V | Anwendung eines Stellenbewertungssystems Stellenbewertung | Bewertet eine Stelle anhand eines anerkannten Systems anhand von Merkmalen wie Wissen, Verantwortung und Komplexität. | stabil |
| V | Verfassen einer Stellenbeschreibung Erstellung von Stellenbeschreibungen | Beschreibt Zweck, Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Anforderungen einer Stelle in einem festgelegten organisatorischen Format. | stabil |
| V | Begründung eines Gehaltsvorschlags Gehaltsvorschlag | Ermittelt einen Vorschlag innerhalb der Gehaltsstufe auf der Grundlage von Berufserfahrung, Marktdaten und internen Relativitäten. | stabil |
| V | Festlegung von Gehaltsstufe und Gehaltsstufe Gehaltsstufeneinteilung | Ermittelt anhand der Stellenbewertung und der Berufserfahrung die richtige Besoldungsgruppe und Gehaltsstufe für einen Mitarbeiter. | stabil |
| V | Analyse von Lohnunterschieden Analyse der Lohngleichheit | Untersucht, ob gleiche Tätigkeiten gleich entlohnt werden, und erläutert Unterschiede zwischen verschiedenen Mitarbeitergruppen. | steigend |
| V | Gestaltung der variablen Vergütung Gestaltung der variablen Vergütung | Entwirft ein Bonus- oder Zulagensystem mit Kriterien, Messgrößen, Obergrenzen und einer Überprüfung auf unerwünschte Anreize. | stabil |
| V | Erläuterung eines Leistungspakets Kommunikation zu Sozialleistungen | Erläutert, welche Leistungen gelten, was ausgetauscht werden kann und welche steuerlichen Auswirkungen dies hat. | stabil |
| T | Übermittlung von Änderungen in der Lohnabrechnung Lohn- und Gehaltsabrechnung | Leitet Änderungen hinsichtlich Arbeitszeiten, Tarifstufen, Zulagen und Urlaub fristgerecht und korrekt an die Lohn- und Gehaltsabrechnung weiter. | rückläufig |
| V | Benchmarking der Vergütungspolitik Vergütungs-Benchmarking | Vergleicht die eigenen Gehälter mit Marktdaten und schlägt eine Anpassung der Gehaltsstufen oder Zulagen vor. | stabil |