HR-Business-Partner
Auch bekannt als: HRBP · Strategischer HR-Partner
Stellt eine Verbindung zwischen der Personalagenda und den Geschäftszielen einer Organisationseinheit her und berät die Geschäftsleitung in Fragen des Personalbestands, der Talentförderung und der Organisationsentwicklung.
Der HR-Business-Partner agiert auf taktischer und strategischer Ebene an der Seite eines Direktors oder Bereichsleiters und trägt zur Gestaltung des Bereichs bei. Im Gegensatz zum HR-Berater liegt der Fokus hier auf Personalplanung, Nachfolgeplanung und Veränderungsprozessen und nicht auf aktuellen Einzelfällen. Die Auswahl geht schief, wenn Beratungsstil und eine gute Beziehung im Vordergrund stehen, während die Rolle es erfordert, einen Umstrukturierungsvorschlag aus fundierten Gründen abzulehnen und dies anhand von Personalbestands- und Fluktuationsdaten zu begründen.
Zu messende Kompetenzen
Dies sind die Verhaltens- und Fähigkeitskonstrukte in diesem Profil. Zu jedem wird angezeigt, welcher hrmforce-Fragebogen es misst.
| Zu messende Kompetenzen | Zielniveau | hrmforce-Instrument | Messmethode | Verhaltensanker auf Zielniveau |
|---|---|---|---|---|
| Organisationsbewusstsein Kompetenz (50-Framework): Organisatorische Sensibilität | N5 | Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback | Situational Judgement Test | Erkennt Zusammenhänge zwischen Organisationseinheiten und externen Parteien und lenkt die Entscheidungsfindung, indem er frühzeitig Unterstützung organisiert. |
| Zuhören und Nachfragen Kompetenz (50-Framework): Anhören | N5 | Big Fifty, 360 Feedback | 360-Grad-Feedback | Erfasst sensible Signale in Gesprächen mit Führungskräften und Vorgesetzten und nutzt diese, um die Unternehmenspolitik rechtzeitig anzupassen. |
| zwischenmenschliche Sensibilität Kompetenz (50-Framework): Sensitivität | N5 | Big Fifty, 360 Feedback, Colour Profile (Jung) | Persönlichkeitsfragebogen | Schult andere darin, soziale Signale zu erkennen, und nutzt diese Erkenntnisse bei der Gestaltung sensibler Veränderungsprozesse im gesamten Unternehmen. |
| Integrität und Zuverlässigkeit Kompetenz (50-Framework): Integrität | N5 | Big Fifty (Integritätsskala), 360 Feedback, Strukturiertes Interview | Persönlichkeitsfragebogen | Legt die Integritätsstandards der Organisation fest, setzt diese auch gegenüber einflussreichen Parteien durch und erläutert die daraus resultierenden Entscheidungen öffentlich. |
| Selbstständigkeit Kompetenz (50-Framework): Selbstständigkeit | N4 | Big Fifty, 15PF | Persönlichkeitsfragebogen | Trifft eine Entscheidung, die von der Gruppenlinie abweicht, erläutert die Gründe dafür und akzeptiert die Konsequenzen. |
Kurzprofil
Die zehn wichtigsten Skills in diesem Profil. Das vollständige Profil mit jedem Skill, Verhaltensanker und jeder Messmethode finden Sie im Download.
| T | Skill | Zielniveau | Gewicht | Knockout | Messmethode |
|---|---|---|---|---|---|
| V | Beratungskompetenz | N5 | 5 | ja | Assessment-Center |
| G | Organisationsbewusstsein | N5 | 5 | nein | Situational Judgement Test |
| V | Personalbeschaffung und -auswahl | N5 | 5 | ja | Strukturiertes Interview |
| K | Personalpolitik und -instrumente | N5 | 5 | ja | Wissenstest |
| V | Personalplanung und strategische Personalplanung | N4 | 5 | nein | Arbeitsproben-Test |
| G | Zuhören und Nachfragen | N5 | 4 | nein | 360-Grad-Feedback |
| V | Argumentation und Umgang mit Widerständen | N5 | 4 | nein | Situational Judgement Test |
| G | zwischenmenschliche Sensibilität | N5 | 4 | nein | Persönlichkeitsfragebogen |
| G | Integrität und Zuverlässigkeit | N5 | 4 | nein | Persönlichkeitsfragebogen |
| V | Strategisches Denken | N5 | 4 | nein | Assessment-Center |
Sehen Sie sich alle 24 Kompetenzen im vollständigen Profil an
Assessment-Instrumente für diesen Beruf
Competency Check
Kompetenzbeurteilung auf Verhaltensebene
Wissenstest (kundenspezifisch)
Fachwissenstest, individuell auf jeden Kunden zugeschnitten
360 Feedback
Mehrere Bewertungen auf der Grundlage von Verhaltensankern
Arbeitsproben-Test
Repräsentatives Arbeitsbeispiel unter standardisierten Bedingungen
Big Fifty
Persönlichkeitsfragebogen, 150 Items, 25 Faktoren
Strukturiertes Interview
Verhaltensorientiertes Vorstellungsgespräch mit fester Struktur
Development Review
Strukturiertes Entwicklungsgespräch
Ability Scan
Eignungstest: Verbale, numerische und abstrakte Denkfähigkeiten
Portfolio
Bewertung bisheriger Arbeiten anhand festgelegter Kriterien
Conflict Styles
Bevorzugter Umgangsstil in Konfliktsituationen
Colour Profile (Jung)
Vier Farbtypen, verknüpft mit den „Big Fifty“-Faktoren
Big Fifty (Integritätsskala)
15PF
„Personality Profile“, eine kürzere Alternative zum „Big Fifty“
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