Personalreferent
Auch bekannt als: Personalassistent · Mitarbeiterbetreuungsbeauftragter
Bearbeitet Personalveränderungen, Verträge und Akten, unterstützt das Onboarding und Offboarding und beantwortet Fragen der Mitarbeiter zu Regelungen und Abläufen.
Der Personalreferent ist die operative Ebene der Personalabteilung und arbeitet mit festgelegten Vorlagen, Systemen und Abläufen. Im Gegensatz zum Personalberater berät diese Rolle nicht in Einzelfällen, sondern stellt sicher, dass Verträge, Urlaubs- und Abwesenheitsaufzeichnungen korrekt sind und rechtzeitig vorliegen. Bei der Auswahl steht oft die zwischenmenschliche Kompetenz im Vordergrund, während das eigentliche Kriterium der sorgfältige Umgang mit vertraulichen Daten und das rechtzeitige Hinweisen auf ein auslaufendes Vertragsdatum ist, noch bevor jemand danach fragt.
Zu messende Kompetenzen
Dies sind die Verhaltens- und Fähigkeitskonstrukte in diesem Profil. Zu jedem wird angezeigt, welcher hrmforce-Fragebogen es misst.
| Zu messende Kompetenzen | Zielniveau | hrmforce-Instrument | Messmethode | Verhaltensanker auf Zielniveau |
|---|---|---|---|---|
| Zuhören und Nachfragen Kompetenz (50-Framework): Anhören | N3 | Big Fifty, 360 Feedback | 360-Grad-Feedback | Fasst sowohl den Inhalt als auch die Stimmung des Gesprächspartners zusammen und hakt nach, bis das eigentliche Interesse hinter der Anfrage erkennbar wird. |
| zwischenmenschliche Sensibilität Kompetenz (50-Framework): Sensitivität | N3 | Big Fifty, 360 Feedback, Colour Profile (Jung) | Persönlichkeitsfragebogen | Er/sie nimmt Spannungen oder Zurückhaltung während eines Gesprächs wahr und passt Tonfall, Sprechtempo und Wortwahl entsprechend an. |
| Organisationsbewusstsein Kompetenz (50-Framework): Organisatorische Sensibilität | N3 | Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback | Situational Judgement Test | Ermittelt, welche Interessen ein Vorschlag anspricht, bezieht die richtigen Personen im Vorfeld mit ein und wählt einen geeigneten Zeitpunkt, um ihn zur Sprache zu bringen. |
| Integrität und Zuverlässigkeit Kompetenz (50-Framework): Integrität | N3 | Big Fifty (Integritätsskala), 360 Feedback, Strukturiertes Interview | Persönlichkeitsfragebogen | Meldet von sich aus einen möglichen Interessenkonflikt und bittet um eine Überprüfung, bevor eine Entscheidung getroffen wird. |
| Selbstständigkeit Kompetenz (50-Framework): Selbstständigkeit | N2 | Big Fifty, 15PF | Persönlichkeitsfragebogen | Bildet sich eine eigene Meinung zu einem vertrauten Thema und vergleicht diese mit dem Rat eines Kollegen. |
Kurzprofil
Die zehn wichtigsten Skills in diesem Profil. Das vollständige Profil mit jedem Skill, Verhaltensanker und jeder Messmethode finden Sie im Download.
| T | Skill | Zielniveau | Gewicht | Knockout | Messmethode |
|---|---|---|---|---|---|
| V | Personalbeschaffung und -auswahl | N3 | 5 | ja | Strukturiertes Interview |
| K | DSGVO und Datenschutz in der Praxis | N4 | 4 | nein | Wissenstest |
| G | Zuhören und Nachfragen | N3 | 4 | nein | 360-Grad-Feedback |
| G | zwischenmenschliche Sensibilität | N3 | 4 | nein | Persönlichkeitsfragebogen |
| G | Organisationsbewusstsein | N3 | 4 | nein | Situational Judgement Test |
| G | Integrität und Zuverlässigkeit | N3 | 4 | nein | Persönlichkeitsfragebogen |
| K | Personalpolitik und -instrumente | N3 | 4 | nein | Wissenstest |
| V | Korrespondenz und Aktenführung | N2 | 4 | nein | Arbeitsproben-Test |
| K | Anwendung der Grundlagen des Arbeitsrechts | N2 | 4 | ja | Wissenstest |
| V | Employer Branding und Personalbeschaffung | N2 | 4 | nein | Arbeitsproben-Test |
Sehen Sie sich alle 24 Kompetenzen im vollständigen Profil an
Assessment-Instrumente für diesen Beruf
Wissenstest (kundenspezifisch)
Fachwissenstest, individuell auf jeden Kunden zugeschnitten
Arbeitsproben-Test
Repräsentatives Arbeitsbeispiel unter standardisierten Bedingungen
Competency Check
Kompetenzbeurteilung auf Verhaltensebene
360 Feedback
Mehrere Bewertungen auf der Grundlage von Verhaltensankern
Big Fifty
Persönlichkeitsfragebogen, 150 Items, 25 Faktoren
Strukturiertes Interview
Verhaltensorientiertes Vorstellungsgespräch mit fester Struktur
Development Review
Strukturiertes Entwicklungsgespräch
Portfolio
Bewertung bisheriger Arbeiten anhand festgelegter Kriterien
Colour Profile (Jung)
Vier Farbtypen, verknüpft mit den „Big Fifty“-Faktoren
Big Fifty (Integritätsskala)
15PF
„Personality Profile“, eine kürzere Alternative zum „Big Fifty“
Ability Scan
Eignungstest: Verbale, numerische und abstrakte Denkfähigkeiten
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