Berater für Arbeitsmedizin und Fehlzeitenmanagement
Auch bekannt als: Berater für Abwesenheitsmanagement · Berater für Arbeitsmedizin
Berät den Arbeitgeber und die Führungskräfte in Bezug auf die Abwesenheitsbetreuung, die Arbeitsbedingungen und die Wiedereingliederung in den Arbeitsalltag und überwacht die Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Abwesenheitsmaßnahmen.
Der Berater für Arbeitsmedizin und Fehlzeiten fungiert als Vermittler zwischen Führungskraft, Mitarbeiter und Betriebsarzt und sorgt dafür, dass der Fehlzeitenprozess und die gesetzlichen Fristen eingehalten werden. Im Gegensatz zum Arbeitsmediziniker gibt diese Rolle keine formelle Beurteilung der Arbeitsfähigkeit ab, sondern organisiert den Prozess und die Prävention. Die Besetzung der Stelle verzögert sich, da die Kenntnis der Vorschriften das Hauptkriterium ist, während die Rolle darin besteht, einen Vorgesetzten zur Rechenschaft zu ziehen, der das Gespräch mit einem erkrankten Mitarbeiter hinauszögert und eine Frist verstreichen lässt.
Zu messende Kompetenzen
Dies sind die Verhaltens- und Fähigkeitskonstrukte in diesem Profil. Zu jedem wird angezeigt, welcher hrmforce-Fragebogen es misst.
| Zu messende Kompetenzen | Zielniveau | hrmforce-Instrument | Messmethode | Verhaltensanker auf Zielniveau |
|---|---|---|---|---|
| Zuhören und Nachfragen Kompetenz (50-Framework): Anhören | N4 | Big Fifty, 360 Feedback | 360-Grad-Feedback | Fasst sowohl den Inhalt als auch die Stimmung des Gesprächspartners zusammen und hakt nach, bis das eigentliche Interesse hinter der Anfrage erkennbar wird. |
| zwischenmenschliche Sensibilität Kompetenz (50-Framework): Sensitivität | N4 | Big Fifty, 360 Feedback, Colour Profile (Jung) | Persönlichkeitsfragebogen | Er/sie nimmt Spannungen oder Zurückhaltung während eines Gesprächs wahr und passt Tonfall, Sprechtempo und Wortwahl entsprechend an. |
| Organisationsbewusstsein Kompetenz (50-Framework): Organisatorische Sensibilität | N4 | Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback | Situational Judgement Test | Ermittelt, welche Interessen ein Vorschlag anspricht, bezieht die richtigen Personen im Vorfeld mit ein und wählt einen geeigneten Zeitpunkt, um ihn zur Sprache zu bringen. |
| Integrität und Zuverlässigkeit Kompetenz (50-Framework): Integrität | N4 | Big Fifty (Integritätsskala), 360 Feedback, Strukturiertes Interview | Persönlichkeitsfragebogen | Meldet von sich aus einen möglichen Interessenkonflikt und bittet um eine Überprüfung, bevor eine Entscheidung getroffen wird. |
| Selbstständigkeit Kompetenz (50-Framework): Selbstständigkeit | N3 | Big Fifty, 15PF | Persönlichkeitsfragebogen | Trifft eine Entscheidung, die von der Gruppenlinie abweicht, erläutert die Gründe dafür und akzeptiert die Konsequenzen. |
Kurzprofil
Die zehn wichtigsten Skills in diesem Profil. Das vollständige Profil mit jedem Skill, Verhaltensanker und jeder Messmethode finden Sie im Download.
| T | Skill | Zielniveau | Gewicht | Knockout | Messmethode |
|---|---|---|---|---|---|
| K | Arbeitsbedingungen und Abwesenheitsregelung | N5 | 5 | ja | Wissenstest |
| V | Beratungskompetenz | N4 | 5 | ja | Assessment-Center |
| V | Leitlinien zu Abwesenheit und Arbeitsfähigkeit | N4 | 5 | nein | Situational Judgement Test |
| K | Anwendung der Grundlagen des Arbeitsrechts | N4 | 5 | ja | Wissenstest |
| K | Personalpolitik und -instrumente | N4 | 5 | ja | Wissenstest |
| G | Zuhören und Nachfragen | N4 | 4 | nein | 360-Grad-Feedback |
| G | zwischenmenschliche Sensibilität | N4 | 4 | nein | Persönlichkeitsfragebogen |
| G | Organisationsbewusstsein | N4 | 4 | nein | Situational Judgement Test |
| G | Integrität und Zuverlässigkeit | N4 | 4 | nein | Persönlichkeitsfragebogen |
| V | Organisation von Weiterbildung und Entwicklung | N3 | 4 | nein | Portfolio oder Nachweise |
Sehen Sie sich alle 23 Kompetenzen im vollständigen Profil an
Assessment-Instrumente für diesen Beruf
Wissenstest (kundenspezifisch)
Fachwissenstest, individuell auf jeden Kunden zugeschnitten
Competency Check
Kompetenzbeurteilung auf Verhaltensebene
Arbeitsproben-Test
Repräsentatives Arbeitsbeispiel unter standardisierten Bedingungen
360 Feedback
Mehrere Bewertungen auf der Grundlage von Verhaltensankern
Big Fifty
Persönlichkeitsfragebogen, 150 Items, 25 Faktoren
Development Review
Strukturiertes Entwicklungsgespräch
Strukturiertes Interview
Verhaltensorientiertes Vorstellungsgespräch mit fester Struktur
Colour Profile (Jung)
Vier Farbtypen, verknüpft mit den „Big Fifty“-Faktoren
Big Fifty (Integritätsskala)
15PF
„Personality Profile“, eine kürzere Alternative zum „Big Fifty“
Ability Scan
Eignungstest: Verbale, numerische und abstrakte Denkfähigkeiten
Portfolio
Bewertung bisheriger Arbeiten anhand festgelegter Kriterien
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