Personalmanager
Auch bekannt als: Leiter der Personalabteilung · Personalmanager
Leitet den Personalbereich, legt die Richtlinien für die Personalbeschaffung, Vergütung und Personalentwicklung fest und berät den Vorstand in Personal- und Organisationsfragen.
Der Personalmanager leitet Berater, Personalvermittler und die Verwaltung und ist für die Personalpolitik sowie das Personalbudget verantwortlich. Im Gegensatz zum Personalberater liegt die Verantwortung hier eher bei Entscheidungen über Vergütung, Personalbestand und Instrumente als bei Einzelfällen. Bei der Auswahl wird häufig HR-Erfahrung bevorzugt, doch in der Praxis scheitert die Rolle daran, die Richtlinien umzusetzen, wobei die Erfahrung der Linienmanager als Einschränkung empfunden wird, sowie die Personalkosten im Dialog mit dem Vorstand zu kontrollieren.
Zu messende Kompetenzen
Dies sind die Verhaltens- und Fähigkeitskonstrukte in diesem Profil. Zu jedem wird angezeigt, welcher hrmforce-Fragebogen es misst.
| Zu messende Kompetenzen | Zielniveau | hrmforce-Instrument | Messmethode | Verhaltensanker auf Zielniveau |
|---|---|---|---|---|
| Führung und Steuerung von Mitarbeitern Kompetenz (50-Framework): Management | N5 | Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback | Assessment-Center | Entwirft die Führungsstruktur für die gesamte Organisation, spricht Führungskräfte auf ihren Führungsstil an und definiert, was gute Führung in diesem Zusammenhang bedeutet. |
| Zuhören und Nachfragen Kompetenz (50-Framework): Anhören | N5 | Big Fifty, 360 Feedback | 360-Grad-Feedback | Erfasst sensible Signale in Gesprächen mit Führungskräften und Vorgesetzten und nutzt diese, um die Unternehmenspolitik rechtzeitig anzupassen. |
| zwischenmenschliche Sensibilität Kompetenz (50-Framework): Sensitivität | N5 | Big Fifty, 360 Feedback, Colour Profile (Jung) | Persönlichkeitsfragebogen | Schult andere darin, soziale Signale zu erkennen, und nutzt diese Erkenntnisse bei der Gestaltung sensibler Veränderungsprozesse im gesamten Unternehmen. |
| Organisationsbewusstsein Kompetenz (50-Framework): Organisatorische Sensibilität | N5 | Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback | Situational Judgement Test | Erkennt Zusammenhänge zwischen Organisationseinheiten und externen Parteien und lenkt die Entscheidungsfindung, indem er frühzeitig Unterstützung organisiert. |
| Integrität und Zuverlässigkeit Kompetenz (50-Framework): Integrität | N5 | Big Fifty (Integritätsskala), 360 Feedback, Strukturiertes Interview | Persönlichkeitsfragebogen | Legt die Integritätsstandards der Organisation fest, setzt diese auch gegenüber einflussreichen Parteien durch und erläutert die daraus resultierenden Entscheidungen öffentlich. |
| Selbstständigkeit Kompetenz (50-Framework): Selbstständigkeit | N4 | Big Fifty, 15PF | Persönlichkeitsfragebogen | Trifft eine Entscheidung, die von der Gruppenlinie abweicht, erläutert die Gründe dafür und akzeptiert die Konsequenzen. |
Kurzprofil
Die zehn wichtigsten Skills in diesem Profil. Das vollständige Profil mit jedem Skill, Verhaltensanker und jeder Messmethode finden Sie im Download.
| T | Skill | Zielniveau | Gewicht | Knockout | Messmethode |
|---|---|---|---|---|---|
| V | Beratungskompetenz | N5 | 5 | ja | Assessment-Center |
| G | Führung und Steuerung von Mitarbeitern | N5 | 5 | nein | Assessment-Center |
| V | Personalbeschaffung und -auswahl | N5 | 5 | ja | Strukturiertes Interview |
| K | Personalpolitik und -instrumente | N5 | 5 | ja | Wissenstest |
| V | Personalplanung und strategische Personalplanung | N4 | 5 | nein | Arbeitsproben-Test |
| G | Zuhören und Nachfragen | N5 | 4 | nein | 360-Grad-Feedback |
| G | zwischenmenschliche Sensibilität | N5 | 4 | nein | Persönlichkeitsfragebogen |
| G | Organisationsbewusstsein | N5 | 4 | nein | Situational Judgement Test |
| G | Integrität und Zuverlässigkeit | N5 | 4 | nein | Persönlichkeitsfragebogen |
| V | Veränderungsmanagement | N4 | 4 | nein | Assessment-Center |
Sehen Sie sich alle 24 Kompetenzen im vollständigen Profil an
Assessment-Instrumente für diesen Beruf
Competency Check
Kompetenzbeurteilung auf Verhaltensebene
Wissenstest (kundenspezifisch)
Fachwissenstest, individuell auf jeden Kunden zugeschnitten
Arbeitsproben-Test
Repräsentatives Arbeitsbeispiel unter standardisierten Bedingungen
360 Feedback
Mehrere Bewertungen auf der Grundlage von Verhaltensankern
Big Fifty
Persönlichkeitsfragebogen, 150 Items, 25 Faktoren
Strukturiertes Interview
Verhaltensorientiertes Vorstellungsgespräch mit fester Struktur
Development Review
Strukturiertes Entwicklungsgespräch
Portfolio
Bewertung bisheriger Arbeiten anhand festgelegter Kriterien
Colour Profile (Jung)
Vier Farbtypen, verknüpft mit den „Big Fifty“-Faktoren
Big Fifty (Integritätsskala)
15PF
„Personality Profile“, eine kürzere Alternative zum „Big Fifty“
Ability Scan
Eignungstest: Verbale, numerische und abstrakte Denkfähigkeiten
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