HR-Analyst
Auch bekannt als: Spezialist für People Analytics · HR-Datenanalyst
Analysiert Personaldaten zu Fluktuation, Fehlzeiten, Neueinstellungen und Vergütung, erstellt HR-Dashboards und liefert fundierte Erkenntnisse für Entscheidungen im Personalwesen und auf Vorstandsebene.
Der HR-Analyst ist die quantitative Funktion innerhalb der Personalabteilung und befasst sich mit Quellsystemen, Definitionen und der Berichterstattung. Im Gegensatz zum HR-Berater befasst sich diese Funktion nicht mit Einzelfällen, sondern mit Mustern in der gesamten Belegschaft. Bei der Auswahl wird ausschließlich auf analytische Fähigkeiten als einziges Kriterium abgestellt, während die Rolle in der Praxis an der Qualität der Quelldaten im HR-System scheitert und daran, ein Ergebnis zu erklären, das im Widerspruch zum Bild des Managements steht.
Zu messende Kompetenzen
Dies sind die Verhaltens- und Fähigkeitskonstrukte in diesem Profil. Zu jedem wird angezeigt, welcher hrmforce-Fragebogen es misst.
| Zu messende Kompetenzen | Zielniveau | hrmforce-Instrument | Messmethode | Verhaltensanker auf Zielniveau |
|---|---|---|---|---|
| Zuhören und Nachfragen Kompetenz (50-Framework): Anhören | N4 | Big Fifty, 360 Feedback | 360-Grad-Feedback | Fasst sowohl den Inhalt als auch die Stimmung des Gesprächspartners zusammen und hakt nach, bis das eigentliche Interesse hinter der Anfrage erkennbar wird. |
| zwischenmenschliche Sensibilität Kompetenz (50-Framework): Sensitivität | N4 | Big Fifty, 360 Feedback, Colour Profile (Jung) | Persönlichkeitsfragebogen | Er/sie nimmt Spannungen oder Zurückhaltung während eines Gesprächs wahr und passt Tonfall, Sprechtempo und Wortwahl entsprechend an. |
| Organisationsbewusstsein Kompetenz (50-Framework): Organisatorische Sensibilität | N4 | Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback | Situational Judgement Test | Ermittelt, welche Interessen ein Vorschlag anspricht, bezieht die richtigen Personen im Vorfeld mit ein und wählt einen geeigneten Zeitpunkt, um ihn zur Sprache zu bringen. |
| Integrität und Zuverlässigkeit Kompetenz (50-Framework): Integrität | N4 | Big Fifty (Integritätsskala), 360 Feedback, Strukturiertes Interview | Persönlichkeitsfragebogen | Meldet von sich aus einen möglichen Interessenkonflikt und bittet um eine Überprüfung, bevor eine Entscheidung getroffen wird. |
| Selbstständigkeit Kompetenz (50-Framework): Selbstständigkeit | N3 | Big Fifty, 15PF | Persönlichkeitsfragebogen | Trifft eine Entscheidung, die von der Gruppenlinie abweicht, erläutert die Gründe dafür und akzeptiert die Konsequenzen. |
Kurzprofil
Die zehn wichtigsten Skills in diesem Profil. Das vollständige Profil mit jedem Skill, Verhaltensanker und jeder Messmethode finden Sie im Download.
| T | Skill | Zielniveau | Gewicht | Knockout | Messmethode |
|---|---|---|---|---|---|
| V | Datenanalyse | N4 | 5 | ja | Arbeitsproben-Test |
| V | Berichterstellung und Erstellung von Dashboards | N4 | 5 | nein | Arbeitsproben-Test |
| K | Personalpolitik und -instrumente | N4 | 5 | ja | Wissenstest |
| G | Zuhören und Nachfragen | N4 | 4 | nein | 360-Grad-Feedback |
| G | zwischenmenschliche Sensibilität | N4 | 4 | nein | Persönlichkeitsfragebogen |
| G | Organisationsbewusstsein | N4 | 4 | nein | Situational Judgement Test |
| G | Integrität und Zuverlässigkeit | N4 | 4 | nein | Persönlichkeitsfragebogen |
| V | Personalplanung und strategische Personalplanung | N4 | 4 | nein | Arbeitsproben-Test |
| V | Datenvisualisierung | N4 | 4 | nein | Arbeitsproben-Test |
| K | DSGVO und Datenschutz in der Praxis | N4 | 4 | nein | Wissenstest |
Sehen Sie sich alle 24 Kompetenzen im vollständigen Profil an
Assessment-Instrumente für diesen Beruf
Wissenstest (kundenspezifisch)
Fachwissenstest, individuell auf jeden Kunden zugeschnitten
Competency Check
Kompetenzbeurteilung auf Verhaltensebene
Arbeitsproben-Test
Repräsentatives Arbeitsbeispiel unter standardisierten Bedingungen
360 Feedback
Mehrere Bewertungen auf der Grundlage von Verhaltensankern
Big Fifty
Persönlichkeitsfragebogen, 150 Items, 25 Faktoren
Portfolio
Bewertung bisheriger Arbeiten anhand festgelegter Kriterien
Strukturiertes Interview
Verhaltensorientiertes Vorstellungsgespräch mit fester Struktur
Development Review
Strukturiertes Entwicklungsgespräch
Ability Scan
Eignungstest: Verbale, numerische und abstrakte Denkfähigkeiten
Colour Profile (Jung)
Vier Farbtypen, verknüpft mit den „Big Fifty“-Faktoren
Big Fifty (Integritätsskala)
15PF
„Personality Profile“, eine kürzere Alternative zum „Big Fifty“
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