Leiter der Personalabteilung
Auch bekannt als: Personalleiter · Personalleiter
Legt die strategische Personalagenda fest, leitet den Personalbereich und trägt auf Vorstandsebene die Verantwortung für Arbeitgeberangelegenheiten und Arbeitsbeziehungen.
Der Personalvorstand ist Mitglied des Vorstands oder steht diesem beratend zur Seite und verbindet die Unternehmensstrategie mit der Personalpolitik, der Unternehmenskultur und den Arbeitsbeziehungen. Im Gegensatz zum Personalmanager umfasst diese Funktion die Beziehungen zu den Betriebsräten auf Unternehmensebene, Tarifverhandlungen sowie die langfristige Personalplanung. Die Auswahl stützt sich auf einen ausgezeichneten Ruf im Personalwesen als Kriterium, während die Rolle davon abhängt, auf Führungsebene zwischen Betriebsräten, Gewerkschaften und anderen Vorstandsmitgliedern mit gegensätzlichen Interessen zu agieren.
Zu messende Kompetenzen
Dies sind die Verhaltens- und Fähigkeitskonstrukte in diesem Profil. Zu jedem wird angezeigt, welcher hrmforce-Fragebogen es misst.
| Zu messende Kompetenzen | Zielniveau | hrmforce-Instrument | Messmethode | Verhaltensanker auf Zielniveau |
|---|---|---|---|---|
| Entwicklung einer Vision Kompetenz (50-Framework): Vision | N5 | Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback | Assessment-Center | Entwickelt eine mehrjährige Vision für die gesamte Organisation, untermauert diese mit Szenarien und nutzt sie als Maßstab für Investitionen. |
| Zuhören und Nachfragen Kompetenz (50-Framework): Anhören | N5 | Big Fifty, 360 Feedback | 360-Grad-Feedback | Erfasst sensible Signale in Gesprächen mit Führungskräften und Vorgesetzten und nutzt diese, um die Unternehmenspolitik rechtzeitig anzupassen. |
| zwischenmenschliche Sensibilität Kompetenz (50-Framework): Sensitivität | N5 | Big Fifty, 360 Feedback, Colour Profile (Jung) | Persönlichkeitsfragebogen | Schult andere darin, soziale Signale zu erkennen, und nutzt diese Erkenntnisse bei der Gestaltung sensibler Veränderungsprozesse im gesamten Unternehmen. |
| Organisationsbewusstsein Kompetenz (50-Framework): Organisatorische Sensibilität | N5 | Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback | Situational Judgement Test | Erkennt Zusammenhänge zwischen Organisationseinheiten und externen Parteien und lenkt die Entscheidungsfindung, indem er frühzeitig Unterstützung organisiert. |
| Integrität und Zuverlässigkeit Kompetenz (50-Framework): Integrität | N5 | Big Fifty (Integritätsskala), 360 Feedback, Strukturiertes Interview | Persönlichkeitsfragebogen | Legt die Integritätsstandards der Organisation fest, setzt diese auch gegenüber einflussreichen Parteien durch und erläutert die daraus resultierenden Entscheidungen öffentlich. |
| Selbstständigkeit Kompetenz (50-Framework): Selbstständigkeit | N4 | Big Fifty, 15PF | Persönlichkeitsfragebogen | Trifft eine Entscheidung, die von der Gruppenlinie abweicht, erläutert die Gründe dafür und akzeptiert die Konsequenzen. |
Kurzprofil
Die zehn wichtigsten Skills in diesem Profil. Das vollständige Profil mit jedem Skill, Verhaltensanker und jeder Messmethode finden Sie im Download.
| T | Skill | Zielniveau | Gewicht | Knockout | Messmethode |
|---|---|---|---|---|---|
| V | Beratungskompetenz | N5 | 5 | ja | Assessment-Center |
| G | Entwicklung einer Vision | N5 | 5 | nein | Assessment-Center |
| V | Personalplanung und strategische Personalplanung | N5 | 5 | nein | Arbeitsproben-Test |
| V | Personalbeschaffung und -auswahl | N5 | 5 | ja | Strukturiertes Interview |
| K | Personalpolitik und -instrumente | N5 | 5 | ja | Wissenstest |
| V | Veränderungsmanagement | N4 | 5 | nein | Assessment-Center |
| G | Zuhören und Nachfragen | N5 | 4 | nein | 360-Grad-Feedback |
| G | zwischenmenschliche Sensibilität | N5 | 4 | nein | Persönlichkeitsfragebogen |
| G | Organisationsbewusstsein | N5 | 4 | nein | Situational Judgement Test |
| G | Integrität und Zuverlässigkeit | N5 | 4 | nein | Persönlichkeitsfragebogen |
Sehen Sie sich alle 25 Kompetenzen im vollständigen Profil an
Assessment-Instrumente für diesen Beruf
Competency Check
Kompetenzbeurteilung auf Verhaltensebene
Wissenstest (kundenspezifisch)
Fachwissenstest, individuell auf jeden Kunden zugeschnitten
360 Feedback
Mehrere Bewertungen auf der Grundlage von Verhaltensankern
Arbeitsproben-Test
Repräsentatives Arbeitsbeispiel unter standardisierten Bedingungen
Big Fifty
Persönlichkeitsfragebogen, 150 Items, 25 Faktoren
Strukturiertes Interview
Verhaltensorientiertes Vorstellungsgespräch mit fester Struktur
Development Review
Strukturiertes Entwicklungsgespräch
Portfolio
Bewertung bisheriger Arbeiten anhand festgelegter Kriterien
Colour Profile (Jung)
Vier Farbtypen, verknüpft mit den „Big Fifty“-Faktoren
Big Fifty (Integritätsskala)
15PF
„Personality Profile“, eine kürzere Alternative zum „Big Fifty“
Ability Scan
Eignungstest: Verbale, numerische und abstrakte Denkfähigkeiten
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