V Kompetenz HF-D4.2-004 bereichsübergreifend 9 Skills
Durchführung von Leistungsgesprächen
Vorbereitung und Durchführung von Gesprächen über Leistung und Ergebnisse unter Verwendung sachlicher Beispiele, gegenseitiger Überprüfung und festgehaltener Vereinbarungen über Verbesserungsmaßnahmen oder nächste Schritte.
Wie hrmforce dies misst
- Messmethode
- Simulation
- hrmforce-Instrument
- Development Review, 360 Feedback, Competency Check
- Kompetenz (50-Framework)
- Beurteilungsvermögen
- Trainierbarkeit
- hoch
- Nachfrageausblick 2026 bis 2030
- stabil
Simulierte Arbeitssituation, in der Regel digital, mit standardisierter Bewertung.
Verhaltensanker
| Ebene | Verhalten auf dieser Ebene |
|---|---|
| N1 Geführt | Erstellt ein Gesprächsskript mit zwei konkreten Arbeitsbeispielen und bittet den Vorgesetzten, dieses vorab zu prüfen. arbeitet unter Aufsicht und befolgt Anweisungen · Routine, jeweils eine Variable nach der anderen · eigene Aufgabe |
| N3 Beherrscht | Führt jährliche Beurteilungen eigenständig durch, untermauert die Beurteilung mit Fakten und hält Verbesserungsvereinbarungen mit Fristen schriftlich fest. legt den eigenen Ansatz fest und holt proaktiv Input ein · mehrere Variablen, gewisse Mehrdeutigkeiten · eigenes Team oder eigener Prozess |
| N5 Führung | Legt den Beurteilungszyklus und die Bewertungsstandards für die Organisation fest und überprüft stichprobenartig die Qualität der erfassten Beurteilungen. legt den Standard und die Richtlinien fest · strategisch, unter hoher Unsicherheit · Organisation, Wertschöpfungskette oder Berufsfeld |
N2 und N4 sind bewusst nicht verankert. Die Bewerter ordnen sie gemäß der Konvention O*NET zwischen den Ankerpunkten ein.
Zugrundeliegende Skills
Diese Skills übernehmen die Messroute und die Verhaltensanker dieses Konstrukts.
| T | Skill | Definition | Nachfrageausblick 2026 bis 2030 |
|---|---|---|---|
| V | Durchführung eines Leistungsbeurteilungsgesprächs Leistungsbeurteilung | Erörtert die Leistung anhand konkreter Beispiele in zwei Richtungen und einigt sich auf Verbesserungsmaßnahmen und Unterstützung. | stabil |
| V | Durchführung eines Beurteilungsgesprächs Beurteilungsgespräch | Liefert eine fundierte Beurteilung der Leistung und des Verhaltens über einen bestimmten Zeitraum hinweg und dokumentiert das Ergebnis. | stabil |
| V | Durchführung eines Gesprächs zur Zielsetzung Gespräch zur Zielsetzung | Vereinbart zu Beginn eines Zeitraums mit dem Mitarbeiter die zu erreichenden Ergebnisse und die Voraussetzungen. | stabil |
| V | Einrichtung eines Entwicklungsplans Plan zur Leistungsverbesserung | Erstellt einen Plan mit Zielen, Anleitungen, Fristen und Kontrollterminen für den Fall, dass die Leistung unzureichend ist. | stabil |
| V | Feedback anhand von Beispielen geben Verhaltensbezogenes Feedback | Beschreibt Situation, Verhalten und Auswirkung, damit der Mitarbeiter genau weiß, was beobachtet wurde. | stabil |
| V | Erfassung eines Gesprächsprotokolls Gesprächsprotokolle | Hält Vereinbarungen, die Beurteilung sowie die Reaktion des Mitarbeiters schriftlich fest und lässt den Bericht unterzeichnen. | rückläufig |
| V | Erhebung von 360-Grad-Feedback 360-Grad-Feedback | Sammelt Rückmeldungen von Kollegen, Kunden und Vorgesetzten und bespricht das daraus resultierende Bild mit dem Mitarbeiter. | stabil |
| V | Erläuterung einer unzureichenden Beurteilung Eine schlechte Bewertung abgeben | Äußert eine negative Beurteilung klar und respektvoll, untermauert diese mit Fakten und nennt die Konsequenzen. | stabil |
| V | Anerkennung und Wertschätzung zum Ausdruck bringen Anerkennung | Benennen Sie gute Leistungen konkret, zum richtigen Zeitpunkt und für das übrige Team sichtbar. | steigend |