V Kompetenz HF-D3.6-003 bereichsübergreifend 8 Skills
Förderung der psychologischen Sicherheit
So handeln, dass andere Fehler, Zweifel und Kritik äußern können, ohne Nachteile zu erleiden, indem man die eigenen Reaktionen vorhersehbar hält und auf das Angesprochene eingeht.
Wie hrmforce dies misst
- Messmethode
- 360-Grad-Feedback
- hrmforce-Instrument
- Pulse Survey, 360 Feedback
- Kompetenz (50-Framework)
- Sensitivität
- Trainierbarkeit
- mittel
- Nachfrageausblick 2026 bis 2030
- steigend
Mehrere Bewerter aus dem Umfeld der betreffenden Person bewerten das Verhalten anhand von Verhaltensankern.
Verhaltensanker
| Ebene | Verhalten auf dieser Ebene |
|---|---|
| N1 Geführt | Reagiert gelassen, wenn ein Kollege einen Fehler meldet, und bedankt sich bei dieser Person dafür, dass sie darauf hingewiesen hat. arbeitet unter Aufsicht und befolgt Anweisungen · Routine, jeweils eine Variable nach der anderen · eigene Aufgabe |
| N3 Beherrscht | Bittet das Team ausdrücklich um Zweifel und Gegenmeinungen, benennt eigene Fehler und berichtet darüber, wie auf geäußerte Hinweise reagiert wurde. legt den eigenen Ansatz fest und holt proaktiv Input ein · mehrere Variablen, gewisse Mehrdeutigkeiten · eigenes Team oder eigener Prozess |
| N5 Führung | Misst unternehmensweit, ob sich die Mitarbeiter sicher fühlen, ihre Meinung zu äußern, und lenkt das Führungsverhalten entsprechend diesen Ergebnissen. legt den Standard und die Richtlinien fest · strategisch, unter hoher Unsicherheit · Organisation, Wertschöpfungskette oder Berufsfeld |
N2 und N4 sind bewusst nicht verankert. Die Bewerter ordnen sie gemäß der Konvention O*NET zwischen den Ankerpunkten ein.
Zugrundeliegende Skills
Diese Skills übernehmen die Messroute und die Verhaltensanker dieses Konstrukts.
| T | Skill | Definition | Nachfrageausblick 2026 bis 2030 |
|---|---|---|---|
| V | Fehler im Team thematisieren Aus Fehlern lernen | Einrichtung eines festen Zeitpunkts, zu dem Fehler und Beinaheunfälle ohne Konsequenzen besprochen werden. | steigend |
| G | Einen eigenen Fehler als Beispiel anführen Modellierung von Verletzlichkeit | Als Erster einen eigenen Fehltritt im Team anzusprechen und zu schildern, welche Erkenntnisse Sie daraus gewonnen haben. | steigend |
| G | Vorhersehbar auf schlechte Nachrichten reagieren Vorhersehbare Reaktion | Bei schlechten Nachrichten zunächst Fragen stellen und erst danach die Konsequenzen und Maßnahmen erörtern. | steigend |
| V | Raum für Fragen und Zweifel schaffen Anregende Fragen | Nach einer Erklärung oder Entscheidung ausdrücklich danach fragen, welche Zweifel oder Fragen noch bestehen. | steigend |
| V | Auf eine geäußerte Bedenken hin Den Kreis schließen | Auf ein vorgebrachtes Anliegen eingehen, der betreffenden Person mitteilen, was Sie unternommen haben, und über das Ergebnis berichten. | steigend |
| V | Durchführung einer kritiksicheren Beurteilung Schuldfreie Nachbetrachtung | Eine Untersuchung eines Vorfalls so zu leiten, dass der Fokus auf den Ursachen im Prozess liegt und nicht darauf, wer dafür verantwortlich ist. | steigend |
| V | Aufbereitung anonymer Eingaben Anonyme Eingabe | Durch die Verwendung einer kurzen, anonymen Gesprächsrunde oder Umfrage, damit auch sensible Themen zur Sprache kommen. | steigend |
| V | Vereinbarung von Teamregeln für den Umgang mit Meinungsverschiedenheiten Grundregeln für das Team | Mit dem Team vereinbaren, wie und wann sich die Mitglieder widersprechen dürfen und wie es anschließend weitergeht. | steigend |