V Kompetenz HF-D4.7-004 bereichsübergreifend 11 Skills
Personalbeschaffung und -auswahl
Stellenangebote präzise definieren, Bewerber anwerben und eine fundierte Auswahl anhand festgelegter Kriterien, strukturierter Vorstellungsgespräche und Assessment-Instrumente treffen.
Wie hrmforce dies misst
- Messmethode
- Strukturiertes Interview · rho 0.42 (SD 0.19)
- hrmforce-Instrument
- Strukturiertes Interview, Wissenstest (kundenspezifisch), Arbeitsproben-Test
- Kompetenz (50-Framework)
- Beurteilungsvermögen
- Trainierbarkeit
- hoch
- Nachfrageausblick 2026 bis 2030
- stabil
Verhaltensorientiertes Vorstellungsgespräch mit festgelegten Fragen und einer Bewertungsskala pro Frage.
Verhaltensanker
| Ebene | Verhalten auf dieser Ebene |
|---|---|
| N1 Geführt | Führt Rekrutierungsaufgaben wie das Veröffentlichen einer Stellenanzeige und die Terminierung von Vorstellungsgesprächen gemäß den festgelegten Verfahren durch. arbeitet unter Aufsicht und befolgt Anweisungen · Routine, jeweils eine Variable nach der anderen · eigene Aufgabe |
| N3 Beherrscht | Legt Auswahlkriterien fest, führt strukturierte Vorstellungsgespräche mit einheitlichen Fragen für jeden Bewerber durch und dokumentiert die Beurteilung nachvollziehbar. legt den eigenen Ansatz fest und holt proaktiv Input ein · mehrere Variablen, gewisse Mehrdeutigkeiten · eigenes Team oder eigener Prozess |
| N5 Führung | Legt die Auswahlrichtlinien der Organisation fest, wählt Instrumente zur Gewährleistung von Validität und Chancengleichheit aus und überwacht die Qualität der Einstellungen. legt den Standard und die Richtlinien fest · strategisch, unter hoher Unsicherheit · Organisation, Wertschöpfungskette oder Berufsfeld |
N2 und N4 sind bewusst nicht verankert. Die Bewerter ordnen sie gemäß der Konvention O*NET zwischen den Ankerpunkten ein.
Zugrundeliegende Skills
Diese Skills übernehmen die Messroute und die Verhaltensanker dieses Konstrukts.
| T | Skill | Definition | Nachfrageausblick 2026 bis 2030 |
|---|---|---|---|
| V | Verfassen einer Stellenanzeige Stellenausschreibung | Verfasst einen ansprechenden Text mit Aufgabenbeschreibungen, Anforderungen, Bedingungen und einer klaren Aufforderung zur Bewerbung. | stabil |
| V | Festlegung von Auswahlkriterien Auswahlkriterien | Legt im Voraus fest, welche Anforderungen und Präferenzen gelten und wie diese gemessen und gewichtet werden. | stabil |
| V | Durchführung eines Auswahlgesprächs Auswahlgespräch | Führt ein Vorstellungsgespräch durch, bei dem Kriterien, vertiefende Fragen und die Vergleichbarkeit der Bewerber im Mittelpunkt stehen. | stabil |
| V | Anwendung der strukturierten STARR-Befragungsmethode STARR-Interviewverfahren | Stellt pro Kriterium Fragen zu Situation, Aufgabe, Handlung, Ergebnis und Reflexion und erfasst die Antworten mit Punktwerten. | stabil |
| V | Sichtung von Lebensläufen und Anschreiben Lebenslauf-Auswahl | Bewertet Bewerbungen anhand festgelegter Anforderungen, benennt Defizite und trifft eine nachvollziehbare Vorauswahl. | rückläufig |
| V | Überprüfung von Referenzen Referenzprüfung | Stellt früheren Arbeitgebern gezielte Fragen zu Leistung und Zusammenarbeit unter Wahrung der Datenschutzbestimmungen. | stabil |
| V | Einsatz und Auswertung von Assessments Auswertung der Beurteilungsergebnisse | Wählt ein geeignetes Instrument aus, liest den Bericht und setzt das Ergebnis in Beziehung zu den Auswahlkriterien. | steigend |
| V | Auswahl der Rekrutierungskanäle Rekrutierungskanäle | Wählt je nach Zielgruppe aus, welche Jobbörsen, sozialen Medien, Agenturen oder Netzwerke die größte Reichweite bieten. | stabil |
| T | Aktive Suche nach Bewerbern Kandidatensuche | Sucht nach geeigneten Fachkräften und spricht diese direkt über Netzwerke und berufliche Plattformen an. | steigend |
| T | Einsatz eines Bewerbermanagementsystems Bewerberverwaltungssystem | Verwaltet Stellenangebote, Bewerber, Statusangaben und die Kommunikation in einem Rekrutierungssystem unter Einhaltung der Aufbewahrungsfristen. | stabil |
| V | Eingrenzung von Verzerrungen im Auswahlverfahren Verringerung von Verzerrungen bei der Personalauswahl | Verwendet festgelegte Fragen, mehrere Bewerter und Bewertungsbögen, um Voreingenommenheit bei der Auswahl zu minimieren. | steigend |