V Kompetenz HF-D4.1-003 bereichsübergreifend 10 Skills
Die Umsetzung von Leitlinien in Ziele
Umsetzung von Strategie und Vision in konkrete, messbare Ziele und Ergebnisvereinbarungen für Teams und Mitarbeiter, mit einer klaren zeitlichen und prioritätsbezogenen Reihenfolge.
Wie hrmforce dies misst
- Messmethode
- Strukturiertes Interview · rho 0.42 (SD 0.19)
- hrmforce-Instrument
- Competency Check, 360 Feedback, Development Review
- Kompetenz (50-Framework)
- Ergebnisorientierung
- Trainierbarkeit
- hoch
- Nachfrageausblick 2026 bis 2030
- stabil
Verhaltensorientiertes Vorstellungsgespräch mit festgelegten Fragen und einer Bewertungsskala pro Frage.
Verhaltensanker
| Ebene | Verhalten auf dieser Ebene |
|---|---|
| N1 Geführt | Setzt ein vorgegebenes Teamziel in eigene Aufgaben mit einer Frist um und bespricht dies mit dem Vorgesetzten. arbeitet unter Aufsicht und befolgt Anweisungen · Routine, jeweils eine Variable nach der anderen · eigene Aufgabe |
| N3 Beherrscht | Setzt Abteilungsziele in messbare Ergebnisvereinbarungen für jedes Teammitglied um und hält fest, wie und wann der Fortschritt gemessen wird. legt den eigenen Ansatz fest und holt proaktiv Input ein · mehrere Variablen, gewisse Mehrdeutigkeiten · eigenes Team oder eigener Prozess |
| N5 Führung | Erstellt eine unternehmensweite Zielstruktur, in der Strategie, Jahrespläne und Teamvereinbarungen aufeinander abgestimmt sind, und legt die Messstandards fest. legt den Standard und die Richtlinien fest · strategisch, unter hoher Unsicherheit · Organisation, Wertschöpfungskette oder Berufsfeld |
N2 und N4 sind bewusst nicht verankert. Die Bewerter ordnen sie gemäß der Konvention O*NET zwischen den Ankerpunkten ein.
Zugrundeliegende Skills
Diese Skills übernehmen die Messroute und die Verhaltensanker dieses Konstrukts.
| T | Skill | Definition | Nachfrageausblick 2026 bis 2030 |
|---|---|---|---|
| V | Erstellung eines Jahresplans Jahresplanung | Fasst die Ziele, Aktivitäten, Ressourcen und Zuständigkeiten für ein Kalenderjahr in einem einheitlichen Plan zusammen. | stabil |
| V | Ableitung von Quartalszielen Vierteljährliche Zielsetzung | Teilt die Jahresziele in Quartale auf, wobei für jedes Ziel ein erreichbares Zwischenziel sowie ein klarer Verantwortlicher festgelegt wird. | stabil |
| V | Formulierung von OKRs OKR | Formuliert ein ehrgeiziges Ziel mit einigen messbaren Schlüsselergebnissen und überprüft den Fortschritt in jedem Zyklus. | steigend |
| V | Formulierung von SMART-Zielen SMART-Ziele | Formuliert Ziele, die spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und terminiert sind, damit sie später überprüft werden können. | stabil |
| V | Auswahl und Definition von KPIs Leistungskennzahlen | Wählt pro Ziel einige Indikatoren aus, legt die Berechnungsregel fest und bestimmt Quelle, Häufigkeit und Verantwortlichen. | stabil |
| V | Erfassung von Ergebnisvereinbarungen Leistungsvereinbarungen | Schriftliche Aufzeichnungen pro Mitarbeiter oder Team, aus denen hervorgeht, welches Ergebnis wann erzielt wird und wie dies nachgewiesen wird. | stabil |
| V | Die Umsetzung von Teamzielen in individuelle Ziele Individuelle Zielsetzung | Teilt ein Teamziel unter den Mitarbeitern auf, sodass jeder einen eigenen, passenden und sichtbaren Anteil daran hat. | stabil |
| V | Erstellung eines Zielbaums Zielkaskadierung | Stellt die Ziele der Organisation, der Abteilungen und der Teams hierarchisch dar, sodass deren Zusammenhänge sichtbar werden. | stabil |
| V | Festlegung von Zielen und Normen Zielsetzung | Legt für jeden Indikator fest, welcher Wert im kommenden Zeitraum als ausreichend, gut oder unterdurchschnittlich gilt. | stabil |
| T | Einrichtung eines Ziel-Dashboards KPI-Dashboard | Erstellt eine Übersicht, in der Ziele, aktuelle Werte und Trends pro Team automatisch sichtbar werden. | steigend |