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Architecte logiciel

Aussi appelé: Architecte de solutions · Architecte d'applications · Architecte technique

Détermine la structure des applications et leur cohérence, évalue les options techniques et consigne les choix et les contraintes à l’intention des équipes de développement.

L’architecte logiciel choisit l’architecture d’un système, la séparation entre les composants et les contraintes que les équipes de développement doivent respecter. Contrairement au chef de projet, ce rôle ne se concentre pas sur le code actuel, mais sur la pérennité de l’ensemble sur plusieurs années et au-delà de plusieurs équipes. La sélection repose largement sur l’expertise technique, tandis que la principale difficulté consiste à expliquer et à défendre ses choix auprès de décideurs non techniciens, ainsi qu’à résister à la tentation de tout recommencer à zéro.

Aptitudes à mesurer

Ce sont les construits de comportement et d'aptitude de ce profil. Chacun indique quel questionnaire hrmforce le mesure.

Aptitudes à mesurer	Niveau cible	Instrument hrmforce	Méthode de mesure	Ancre comportementale au niveau cible
Raisonnement abstrait et figuratif	N5	Ability Scan	Test d’aptitudes cognitives	Résout des problèmes sans s'appuyer sur un exemple connu, élabore une nouvelle approche et la structure de manière à ce que ses collègues puissent s'en inspirer.
Précision et souci du détail Aptitude (référentiel 50): Précision	N5	Big Fifty, 360 Feedback	Questionnaire de personnalité	Définit les normes en matière d'exhaustivité et d'exactitude, fait vérifier des échantillons et interpelle les équipes en cas de négligence dans la structure.
Capacité à travailler de manière autonome Aptitude (référentiel 50): Autonomie	N4	Big Fifty, 15PF, Competency Check	Questionnaire de personnalité	Définit sa propre approche pour l’ensemble d’un projet, consulte ses collègues de manière ciblée en cas d’incertitude et respecte les délais sans qu’il soit nécessaire de le lui rappeler.

Profil résumé

Les dix compétences les plus lourdes de ce profil. Le profil complet avec chaque compétence, ancre comportementale et méthode de mesure figure dans le téléchargement.

T	Compétence	Niveau cible	Poids	Éliminatoire	Méthode de mesure
V	Analyse des problèmes	N5	5	oui	Centre d'évaluation
V	Pensée systémique	N5	5	non	Test sur échantillon de travail
V	Conception et architecture logicielles	N5	5	oui	Test sur échantillon de travail
A	Raisonnement abstrait et figuratif	N5	4	non	Test d’aptitudes cognitives
V	Modélisation et abstraction	N5	4	non	Test sur échantillon de travail
G	Précision et souci du détail	N5	4	non	Questionnaire de personnalité
V	Gestion des parties prenantes	N5	4	non	Centre d'évaluation
T	Contrôle de version et processus de collaboration	N5	4	oui	Test sur échantillon de travail
V	Tests logiciels et assurance qualité	N5	4	non	Test sur échantillon de travail
V	Intégration d’API	N5	4	non	Test sur échantillon de travail

Consultez l'ensemble des 27 compétences dans le profil complet

Instruments d'évaluation pour ce poste

17 construits mesurables

Test sur échantillon de travail

Échantillon de travail représentatif réalisé dans des conditions normalisées

10 construits mesurables

Test de connaissances (spécifique au client)

Test de connaissances professionnelles, personnalisé pour chaque client

8 construits mesurables

Competency Check

Évaluation des compétences au niveau comportemental

5 construits mesurables

Portefeuille

Évaluation des travaux antérieurs selon des critères fixes

4 construits mesurables

360 Feedback

Évaluations multiples fondées sur des ancrages comportementaux

3 construits mesurables

Ability Scan

Test d'aptitude : capacités de raisonnement verbal, numérique et abstrait

2 construits mesurables

Big Fifty

Questionnaire de personnalité, 150 items, 25 facteurs

1 construits mesurables

Entretien structuré

Entretien comportemental à structure fixe

1 construits mesurables

15PF

Profil de personnalité, une alternative plus concise au « Big Fifty »

1 construits mesurables