Le scuole reclutano personale in un mercato difficile, mantenendo al contempo vivo il dialogo sullo sviluppo professionale con i collaboratori che operano in questo ambito da anni. Entrambe le parti richiedono un quadro della situazione che vada oltre l’osservazione delle lezioni e il modulo di valutazione.
hrmforce misura le competenze, le motivazioni e la collaborazione, fornendo report che un dirigente scolastico può leggere e discutere autonomamente.
Gli istituti di istruzione utilizzano tali valutazioni nelle fasi di selezione e sviluppo del personale e, talvolta, in occasione di una riorganizzazione. Questi sono i ruoli che ricorrono più frequentemente.
In molte scuole la valutazione annuale consiste in un’osservazione della lezione e in un modulo che è rimasto pressoché invariato rispetto all’anno scorso. Gli insegnanti la vivono come un obbligo, i dirigenti come un adempimento da portare a termine. Il feedback a 360 gradi con i colleghi e, ove opportuno, con gli studenti come fonti di valutazione, apporta sostanza: si discute del comportamento osservato dagli altri, non di un’impressione derivante da una singola lezione. Il reclutamento solleva un’altra questione. Chi cambia carriera non ha esperienza nell’insegnamento e il problema è se sia in grado di gestire una classe.
Questi strumenti sono quelli più comunemente utilizzati in questo settore. Ogni valutazione dispone di una pagina dedicata con la motivazione e alcune domande di esempio.
Raccoglie le valutazioni dei colleghi, del responsabile e, ove opportuno, degli studenti.
Visualizzi la valutazione →Valutazioni relative alle competenze previste dal proprio quadro formativo.
Visualizzi la valutazione →Fornisce indicazioni per i colloqui di orientamento professionale con i dipendenti di lunga data.
Visualizzi la valutazione →Mostra come una persona gestisce il carico di lavoro, un aspetto che riveste grande importanza nel settore dell’istruzione.
Visualizzi la valutazione →Si carica il quadro delle competenze della scuola nel portale. Il rapporto effettua una valutazione rispetto a tale quadro, utilizzando quindi un linguaggio già familiare al team.
Per il ciclo annuale si utilizza il feedback a 360 gradi, una volta all’anno o ogni due anni, in un momento prestabilito del calendario.
Nel processo di selezione, al candidato viene sottoposta una breve serie di domande prima del secondo colloquio, in modo che il dirigente scolastico possa individuare gli aspetti su cui approfondire.
Un istituto di istruzione con circa 320 dipendenti ha reso più concrete le valutazioni di sviluppo grazie al feedback a 360 gradi e ai profili di competenza specifici per ciascun ruolo. I colloqui non sono durati più a lungo, ma hanno avuto un contenuto concreto.
È possibile farlo, e nell’istruzione secondaria e professionale spesso funziona bene. Siete voi a decidere quali fonti includere e quale peso attribuire loro.
Il rapporto funge da supporto alla conversazione; non costituisce di per sé una valutazione. Le scuole solitamente lo integrano nel ciclo esistente senza apportarvi modifiche.
Le organizzazioni che vi hanno preceduto
Dall’amministrazione pubblica alle banche, passando per il settore sanitario, l’istruzione e l’industria, oltre 1.200 organizzazioni scelgono hrmforce.
In una demo di mezz’ora vi mostreremo come si presenta la valutazione per le vostre posizioni lavorative e quali informazioni vi fornisce un rapporto.