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Scrum Master

También conocido como: Coach ágil · Facilitador de equipos ágiles

Orienta al equipo de desarrollo en su forma de trabajar, facilita las reuniones y la toma de decisiones y elimina los obstáculos que frenan el progreso.

El scrum master se centra en el proceso y el funcionamiento del equipo, no en el contenido de la solución ni en la prioridad del trabajo. A diferencia del responsable técnico, esta función no toma decisiones sobre la tecnología, y a diferencia del product owner, no decide qué se desarrolla. La selección se basa casi exclusivamente en la certificación y en el vocabulario ágil, mientras que, en la práctica, el puesto consiste en intervenir cuando surgen tensiones en el equipo y en hacer frente a personas ajenas al equipo que no cumplen los acuerdos.

Competencias a medir

Estos son los constructos de conducta y aptitud de este perfil. Cada uno indica qué cuestionario de hrmforce lo mide.

Competencias a medir	Nivel objetivo	Instrumento hrmforce	Método de medición	Ancla conductual en el nivel objetivo
Razonamiento abstracto y figurativo	N4	Ability Scan	Prueba de capacidad cognitiva	Descubre la regla subyacente en material desconocido con varias características variables y la utiliza para explicar las desviaciones.
Precisión y atención al detalle Competencia (marco 50): Precisión	N4	Big Fifty, 360 Feedback	Cuestionario de personalidad	Incorpora momentos de verificación en su propio proceso, realiza un seguimiento de los errores y evita que se repitan mediante el ajuste del método.
Capacidad para trabajar de forma autónoma Competencia (marco 50): Independencia	N3	Big Fifty, 15PF, Competency Check	Cuestionario de personalidad	Determina su propio enfoque para un paquete de trabajo completo, consulta a sus compañeros de forma específica cuando tiene dudas y cumple con los plazos sin necesidad de recordatorios.

Perfil resumido

Las diez competencias con más peso de este perfil. El perfil completo con cada competencia, ancla conductual y método de medición está en la descarga.

T	Competencia	Nivel objetivo	Peso	Eliminatoria	Método de medición
V	Análisis de problemas	N4	5	sí	Centro de evaluación
V	colaboración multidisciplinar	N4	5	no	Centro de evaluación
V	fomentar la seguridad psicológica	N4	5	no	Evaluación de 360 grados
A	Razonamiento abstracto y figurativo	N4	4	no	Prueba de capacidad cognitiva
V	Modelización y abstracción	N4	4	no	Prueba de muestra de trabajo
G	Precisión y atención al detalle	N4	4	no	Cuestionario de personalidad
V	gestión de conflictos	N4	4	no	Centro de evaluación
V	dar retroalimentación	N4	4	no	Centro de evaluación
V	Facilitar la reflexión en equipo	N4	4	no	Centro de evaluación
V	Mejora continua	N4	4	no	Prueba de muestra de trabajo

Consulte las 25 competencias en el perfil completo

Instrumentos de evaluación para este puesto

13 constructos medibles

Prueba de muestra de trabajo

Muestra de trabajo representativa en condiciones estandarizadas

8 constructos medibles

Prueba de conocimientos (específica para cada cliente)

Prueba de conocimientos profesionales, adaptada a cada cliente

6 constructos medibles

Competency Check

Evaluación de competencias a nivel conductual

6 constructos medibles

360 Feedback

Múltiples evaluaciones basadas en indicadores de comportamiento

5 constructos medibles

Cartera

Evaluación del trabajo previo según criterios fijos

3 constructos medibles

Pulse Survey

Medición periódica a nivel de equipo y de organización

3 constructos medibles

Big Fifty

Cuestionario de personalidad, 150 ítems, 25 factores

2 constructos medibles

Ability Scan

Prueba de aptitud: habilidades de razonamiento verbal, numérico y abstracto

1 constructos medibles

Conflict Styles

Estilo preferido en situaciones de conflicto

1 constructos medibles

Communication Styles

Estilo de comunicación preferido

1 constructos medibles

Development Review

Entrevista estructurada de desarrollo

1 constructos medibles

Entrevista estructurada

Entrevista conductual con una estructura fija

1 constructos medibles