V Compétence HF-D4.7-001 intersectoriel 9 compétences
Planification des effectifs et planification stratégique des effectifs
Déterminer les besoins actuels et futurs en matière d’effectifs, tant en nombre qu’en qualifications, les comparer aux effectifs actuels et en déduire des mesures en matière de recrutement et de développement.
Comment hrmforce le mesure
- Méthode de mesure
- Test sur échantillon de travail · rho 0.33 (SD 0.09)
- Instrument hrmforce
- Test de connaissances (spécifique au client), Test sur échantillon de travail
- Aptitude à l'apprentissage
- élevé
- Perspective de demande 2026 à 2030
- en hausse
Le candidat réalise un échantillon de travail représentatif dans des conditions standardisées.
Ancres comportementales
| Niveau | Comportement attendu à ce niveau |
|---|---|
| N1 Guidé | Fournit des données sur les effectifs et le roulement du personnel, et vérifie la liste du personnel afin de détecter les erreurs et les doublons. travaille sous supervision et suit les consignes · procédure standard, une variable à la fois · tâche personnelle |
| N3 Maîtrise | Établit des prévisions en matière de dotation en personnel pour sa propre équipe, en tenant compte du roulement du personnel et des départs à la retraite, et identifie les postes vacants à pourvoir. définit sa propre approche et sollicite activement des contributions · plusieurs variables, une certaine ambiguïté · votre propre équipe ou processus |
| N5 Direction | Permet d’élaborer une planification stratégique des effectifs pour l’ensemble de l’organisation, de la relier à la stratégie et au marché du travail, et d’inscrire les risques à l’ordre du jour de la direction. définit la norme et la politique · stratégique, dans un contexte de forte incertitude · organisation, chaîne de valeur ou profession |
Les éléments N2 et N4 ne sont délibérément pas ancrés. Les évaluateurs les placent entre les points d'ancrage, conformément à la convention O*NET.
Compétences sous-jacentes
Ces compétences héritent de la voie de mesure et des ancres comportementales de ce construit.
| T | Compétence | Définition | Perspective de demande 2026 à 2030 |
|---|---|---|---|
| V | Élaboration d’un plan stratégique de gestion des effectifs Planification stratégique des effectifs | Compare les besoins en personnel sur une période de trois à cinq ans à l'offre prévue et identifie les mesures à prendre. | en hausse |
| V | Comparaison entre les effectifs prévus et les effectifs réels Analyse des établissements | Compare les effectifs autorisés aux effectifs réels par poste et identifie les situations de sureffectif et de sous-effectif. | stable |
| V | Prévision du taux de rotation et des départs Prévision du taux de rotation du personnel | Prévisions, basées sur l'historique et la répartition par âge, du nombre d'employés qui quitteront l'entreprise chaque année. | en hausse |
| V | Détermination des besoins qualitatifs en personnel Analyse des besoins en compétences | Permet de déterminer les connaissances et les compétences qui seront nécessaires à l’avenir, indépendamment des effectifs. | en hausse |
| V | Élaboration de scénarios relatifs aux effectifs Scénarios relatifs à la main-d'œuvre | Permet de déterminer le nombre et le profil des collaborateurs nécessaires en cas de croissance, de baisse ou de stabilité du volume d'activité. | en hausse |
| V | Cartographie des départs à la retraite Prévision de départ à la retraite | Des tableaux indiquant, par équipe et par poste, les personnes qui partiront à la retraite dans les années à venir et les connaissances qui disparaîtront avec elles. | stable |
| T | Analyse des données relatives aux effectifs Analyse des ressources humaines | Analyse les données relatives aux arrivées, au roulement du personnel, aux absences et à la dotation en effectifs issues des systèmes RH et les transforme en informations de pilotage. | en hausse |
| V | Analyse de la tension sur le marché du travail Analyse du marché du travail | Permet de déterminer le degré de rareté des métiers recherchés et ce que cela implique en matière de recrutement et de rémunération. | en hausse |
| V | Élaboration d’un plan de recrutement et de développement Plan d’action pour les effectifs | Définit, par groupe de postes, le nombre de personnes à recruter, à former ou à reconvertir pour combler le déficit. | en hausse |