Directeur des ressources humaines
Aussi appelé: Directeur des ressources humaines · Directeur des ressources humaines
Définit la stratégie en matière de ressources humaines, dirige la fonction RH et assume, au niveau du conseil d'administration, la responsabilité des relations avec les salariés et des relations sociales.
Le directeur des ressources humaines siège au sein du conseil d’administration ou à ses côtés et assure le lien entre la stratégie de l’organisation et la politique du personnel, la culture d’entreprise et les relations sociales. Contrairement au responsable des ressources humaines, ce poste englobe les relations avec le comité d’entreprise au niveau de l’entreprise, les négociations collectives et la gestion des effectifs à long terme. La sélection repose sur une solide réputation en matière de ressources humaines comme critère, tandis que le rôle consiste à opérer au niveau de la gouvernance entre les comités d’entreprise, les syndicats et les autres administrateurs aux intérêts divergents.
Aptitudes à mesurer
Ce sont les construits de comportement et d'aptitude de ce profil. Chacun indique quel questionnaire hrmforce le mesure.
| Aptitudes à mesurer | Niveau cible | Instrument hrmforce | Méthode de mesure | Ancre comportementale au niveau cible |
|---|---|---|---|---|
| Élaboration d’une vision Aptitude (référentiel 50): Vision | N5 | Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback | Centre d'évaluation | Élabore une vision pluriannuelle pour l’ensemble de l’organisation, l’étaye à l’aide de scénarios et s’en sert comme critère d’évaluation des investissements. |
| Écoute et questionnement Aptitude (référentiel 50): Écouter | N5 | Big Fifty, 360 Feedback | Feedback à 360 degrés | Sait capter les signaux subtils lors des entretiens avec les directeurs et les responsables hiérarchiques et s’en sert pour adapter en temps utile la politique de l’entreprise. |
| sensibilité interpersonnelle Aptitude (référentiel 50): Sensibilité | N5 | Big Fifty, 360 Feedback, Colour Profile (Jung) | Questionnaire de personnalité | Forme ses collègues à l’identification des signaux sociaux et met à profit ces connaissances lors de la conception de processus de changement délicats au sein de l’organisation. |
| sens de l'organisation Aptitude (référentiel 50): Sensibilité organisationnelle | N5 | Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback | Situational Judgement Test | Cerne les relations entre les unités organisationnelles et les parties externes et oriente la prise de décision en organisant le soutien dès les premières étapes. |
| intégrité et fiabilité Aptitude (référentiel 50): Intégrité | N5 | Big Fifty (échelle d’intégrité), 360 Feedback, Entretien structuré | Questionnaire de personnalité | Définit les normes d’intégrité de l’organisation, veille à leur respect, y compris auprès des parties prenantes, et explique publiquement les choix qui en découlent. |
| autonomie Aptitude (référentiel 50): Autonomie | N4 | Big Fifty, 15PF | Questionnaire de personnalité | Prend une décision qui s'écarte de la ligne du groupe, en explique le raisonnement et en assume les conséquences. |
Profil résumé
Les dix compétences les plus lourdes de ce profil. Le profil complet avec chaque compétence, ancre comportementale et méthode de mesure figure dans le téléchargement.
| T | Compétence | Niveau cible | Poids | Éliminatoire | Méthode de mesure |
|---|---|---|---|---|---|
| V | Compétence en matière de conseil | N5 | 5 | oui | Centre d'évaluation |
| G | Élaboration d’une vision | N5 | 5 | non | Centre d'évaluation |
| V | Planification des effectifs et planification stratégique des effectifs | N5 | 5 | non | Test sur échantillon de travail |
| V | Recrutement et sélection | N5 | 5 | oui | Entretien structuré |
| K | Politique et outils RH | N5 | 5 | oui | Test de connaissances |
| V | Gestion du changement | N4 | 5 | non | Centre d'évaluation |
| G | Écoute et questionnement | N5 | 4 | non | Feedback à 360 degrés |
| G | sensibilité interpersonnelle | N5 | 4 | non | Questionnaire de personnalité |
| G | sens de l'organisation | N5 | 4 | non | Situational Judgement Test |
| G | intégrité et fiabilité | N5 | 4 | non | Questionnaire de personnalité |
Consultez l'ensemble des 25 compétences dans le profil complet
Instruments d'évaluation pour ce poste
Competency Check
Évaluation des compétences au niveau comportemental
Test de connaissances (spécifique au client)
Test de connaissances professionnelles, personnalisé pour chaque client
360 Feedback
Évaluations multiples fondées sur des ancrages comportementaux
Test sur échantillon de travail
Échantillon de travail représentatif réalisé dans des conditions normalisées
Big Fifty
Questionnaire de personnalité, 150 items, 25 facteurs
Entretien structuré
Entretien comportemental à structure fixe
Development Review
Entretien de développement structuré
Portefeuille
Évaluation des travaux antérieurs selon des critères fixes
Colour Profile (Jung)
Quatre types de couleurs, associés aux facteurs « Big Fifty »
Big Fifty (échelle d’intégrité)
15PF
Profil de personnalité, une alternative plus concise au « Big Fifty »
Ability Scan
Test d'aptitude : capacités de raisonnement verbal, numérique et abstrait
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