V Compétence HF-D4.2-004 transversal 9 compétences
Mener des entretiens de performance
Préparer et mener des entretiens sur les performances et les résultats, en s'appuyant sur des exemples concrets, une vérification réciproque et des accords consignés concernant les améliorations à apporter ou les prochaines étapes.
Comment hrmforce le mesure
- Méthode de mesure
- Simulation
- Instrument hrmforce
- Development Review, 360 Feedback, Competency Check
- Aptitude (référentiel 50)
- Jugement
- Aptitude à l'apprentissage
- élevé
- Perspective de demande 2026 à 2030
- stable
Situation de travail simulée, généralement sous forme numérique, avec une notation standardisée.
Ancres comportementales
| Niveau | Comportement attendu à ce niveau |
|---|---|
| N1 Guidé | Prépare un entretien en s'appuyant sur deux exemples concrets de travail et demande au responsable de le relire au préalable. travaille sous supervision et suit les consignes · procédure standard, une variable à la fois · tâche personnelle |
| N3 Maîtrise | Réalise les évaluations annuelles de manière indépendante, étaye son jugement par des faits et consigne par écrit les accords d’amélioration assortis de délais. définit sa propre approche et sollicite activement des contributions · plusieurs variables, une certaine ambiguïté · votre propre équipe ou processus |
| N5 Direction | Définit le cycle d'évaluation et les normes d'évaluation pour l'organisation, et procède à un contrôle par échantillonnage de la qualité des jugements consignés. définit la norme et la politique · stratégique, dans un contexte de forte incertitude · organisation, chaîne de valeur ou profession |
Les éléments N2 et N4 ne sont délibérément pas ancrés. Les évaluateurs les placent entre les points d'ancrage, conformément à la convention O*NET.
Compétences sous-jacentes
Ces compétences héritent de la voie de mesure et des ancres comportementales de ce construit.
| T | Compétence | Définition | Perspective de demande 2026 à 2030 |
|---|---|---|---|
| V | Mener un entretien d’évaluation des performances Évaluation des performances | Analyse les performances sous deux angles à l’aide d’exemples concrets et s’accorde sur les axes d’amélioration et le soutien à apporter. | stable |
| V | Mener un entretien d'évaluation Entretien d'évaluation | Permet de formuler un jugement étayé sur les performances et le comportement sur une période donnée et d'en consigner les résultats. | stable |
| V | Mener un entretien de définition d'objectifs Réunion de définition des objectifs | Convient avec le salarié, au début d'une période, des résultats à atteindre et des conditions préalables. | stable |
| V | Mise en place d’un parcours de progression Plan d’amélioration des performances | Élabore un plan comprenant des objectifs, des conseils, un calendrier et des moments de suivi lorsque les performances sont insuffisantes. | stable |
| V | Donner un retour d'information à l'aide d'exemples Retour d'information comportemental | Décrit la situation, le comportement et l’effet afin que le salarié sache exactement ce qui a été observé. | stable |
| V | Rédaction d’un compte-rendu d’entretien Transcriptions de conversations | Consigne par écrit les accords conclus, son appréciation et la réponse de l'employé, puis fait signer le rapport. | en baisse |
| V | Collecte d’évaluations à 360 degrés Feedback à 360 degrés | Recueille les retours d'information des collègues, des clients et du responsable, puis discute de l'image qui en ressort avec l'employé. | stable |
| V | Expliquer une évaluation insuffisante Attribuer une note médiocre | Exprime clairement et avec respect un jugement négatif, l'étaye par des faits et en précise les conséquences. | stable |
| V | Exprimer sa reconnaissance et sa gratitude Reconnaissance | Mettez en avant les bonnes performances de manière concrète, au bon moment et de manière visible pour le reste de l’équipe. | en hausse |